En la mayoría de los juicios laborales que pierde una empresa por despido, la causa no fue la conducta del trabajador: fue el papel que nunca se entregó. El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a dar aviso escrito de la rescisión, con la conducta y las fechas exactas que la motivan, y a entregarlo personalmente en el momento del despido o comunicarlo al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes. Si no ocurre ninguna de las dos cosas, la ley presume por sí sola que la separación fue injustificada. En enero de 2025 la Segunda Sala de la Suprema Corte confirmó que esa presunción es constitucional. Para Recursos Humanos esto significa algo muy concreto: el expediente disciplinario más sólido del mundo se vuelve inútil si el aviso no salió a tiempo y con el contenido correcto.
Qué exige literalmente el artículo 47
Los párrafos finales del artículo 47 de la LFT establecen tres obligaciones que operan en cadena. La primera es de forma: «El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron». No basta con invocar una fracción del artículo 47 ni con escribir «faltas de probidad». El aviso debe narrar hechos y ubicarlos en el tiempo.
La segunda es de entrega: el aviso «deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal».
La tercera es la consecuencia: «La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado».
Conviene detenerse en el detalle que más errores genera en la práctica: desde la reforma de 2019, el aviso ya no se comunica a la Junta de Conciliación y Arbitraje, sino al Tribunal laboral del Poder Judicial que corresponda al domicilio del centro de trabajo. En Baja California, eso significa los tribunales laborales locales con sede en Tijuana, Mexicali y Ensenada para asuntos de competencia estatal, o los tribunales laborales federales cuando la actividad de la empresa cae en el ámbito federal del artículo 527. Presentar el aviso ante la autoridad equivocada equivale a no presentarlo.
Las dos vías de entrega, comparadas
| Concepto | Entrega personal al trabajador | Comunicación al Tribunal |
|---|---|---|
| Momento | En el acto mismo del despido | Dentro de los 5 días hábiles siguientes al despido |
| Requisito adicional | Acuse de recibo firmado con fecha y hora | Señalar el último domicilio registrado del trabajador |
| Quién notifica | El patrón | El Tribunal, en forma personal |
| Prueba que queda | Original firmado o acta de negativa con testigos | Acuse del escrito presentado ante el Tribunal |
| Riesgo típico | El trabajador se niega a firmar y no se levanta acta | Domicilio desactualizado en el expediente de RH |
| Efecto si se omite | Presunción de separación injustificada (art. 47, último párrafo, LFT) | |
La negativa a firmar es el escenario más frecuente y también el peor documentado. Cuando el trabajador se rehúsa a recibir el aviso, la salida correcta no es guardarlo en el expediente: es levantar acta circunstanciada con testigos que consigne la negativa y, acto seguido, activar la vía del Tribunal dentro de los cinco días hábiles. Las dos vías no se excluyen; ante un despido conflictivo, lo prudente es agotar ambas.
El plazo de un mes que casi nadie calcula
Antes del aviso existe otro reloj, todavía más corto. El artículo 517, fracción I, de la LFT dispone que prescriben en un mes «las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios». El plazo corre a partir del día siguiente a la fecha en que el patrón tiene conocimiento de la causa de separación o de la falta.
Ese matiz es decisivo. Si el jefe directo detectó la conducta el 3 de agosto y RH decide rescindir el 20 de septiembre porque «se estaba investigando», la acción ya prescribió, aunque el aviso esté impecablemente redactado. Por eso la fecha de conocimiento debe quedar asentada por escrito desde el primer momento —en el acta administrativa, en el reporte del supervisor o en el correo de la denuncia— y la investigación interna debe correr dentro de ese mes, no después. La coordinación entre el área operativa y RH es, en los hechos, un control de cumplimiento laboral y auditoría preventiva más que un trámite administrativo.
Del otro lado, el artículo 518 concede al trabajador dos meses para reclamar su separación, contados desde el día siguiente al despido, con la suspensión que opera cuando presenta solicitud de conciliación prejudicial. Es decir: el patrón tiene un mes para actuar y el trabajador dos para demandar. La asimetría no es un descuido del legislador; es un incentivo a documentar rápido.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que el aviso sea escrito y que describa la conducta concreta y la fecha o fechas en que se cometió.
- Sí exige entrega personal en el acto del despido o comunicación al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes.
- Sí exige proporcionar el último domicilio registrado del trabajador cuando se opta por la vía del Tribunal.
- Sí exige conservar el documento: el artículo 804 obliga al patrón a conservar y exhibir en juicio los contratos individuales, nóminas, controles de asistencia y comprobantes de pago, con plazos que se extienden hasta un año después de terminada la relación.
- No exige que el trabajador firme de conformidad. Lo que se acredita es la entrega, no la aceptación.
- No exige una fórmula sacramental ni un formato oficial, pero la jurisprudencia ha sido constante en rechazar avisos genéricos que solo transcriben fracciones del artículo 47.
- No exige avisar al sindicato ni a la STPS. El aviso de rescisión individual es un acto entre patrón, trabajador y Tribunal.
- No permite ampliar después las causas: los hechos que no aparezcan en el aviso no podrán invocarse válidamente como causa de rescisión en el juicio.
La SCJN ya resolvió: la presunción es constitucional
En enero de 2025, al resolver el Amparo Directo en Revisión 4228/2024 bajo la ponencia de la ministra Yasmín Esquivel Mossa, la Segunda Sala de la Suprema Corte confirmó la constitucionalidad del último párrafo del artículo 47 de la LFT. El planteamiento buscaba que la falta de aviso operara como una condena automática; la Corte resolvió que no lo es, pero tampoco un formalismo dispensable.
El criterio deja dos mensajes para el lado patronal. El primero, tranquilizador: la presunción admite prueba en contrario, de modo que el patrón conserva su derecho de defensa y puede acreditar en juicio que el despido sí fue justificado. El segundo, incómodo: la carga probatoria se le traslada íntegramente, y deberá construirla sin el documento que la ley diseñó precisamente para eso. En términos prácticos, es la diferencia entre defender un despido con un aviso oportuno y detallado, o intentar reconstruirlo a base de testigos, correos y actas que el Tribunal valorará con la presunción legal ya jugando en contra. Esa reconstrucción es justamente el terreno donde se resuelve una defensa de demandas laborales.
Riesgos si no se cumple
A diferencia de las obligaciones fiscalizadas por la STPS, la omisión del aviso de rescisión no se sanciona con multa administrativa: se paga en la sentencia, y suele costar mucho más. Si el Tribunal tiene por injustificado el despido, el trabajador puede optar entre la reinstalación o la indemnización de tres meses de salario, conforme al artículo 48.
A esa cifra se suman los salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta por un periodo máximo de doce meses. Si al concluir ese plazo el juicio no se ha resuelto, se generan intereses del 2% mensual sobre el importe de quince meses de salario, capitalizables al momento del pago. Se agregan la prima de antigüedad y, cuando el patrón queda eximido de reinstalar en los supuestos del artículo 49 —trabajadores con menos de un año de antigüedad, personal de confianza, trabajadores eventuales, entre otros—, veinte días de salario por cada año de servicios prestados en términos del artículo 50.
Traducido a un caso ordinario: un trabajador con salario integrado de $600 pesos diarios y cinco años de antigüedad representa una exposición cercana a $54,000 pesos por la indemnización constitucional, hasta $216,000 pesos por salarios vencidos y aproximadamente $36,000 pesos por prima de antigüedad, sin contar intereses, veinte días por año ni prestaciones devengadas. Todo por un documento de una cuartilla que no se entregó, o que se entregó al sexto día hábil. A ello se suma un costo silencioso: los expedientes mal cerrados debilitan la posición de la empresa en terminaciones y finiquitos posteriores, porque el propio historial se vuelve prueba de una práctica laxa.
Checklist para Recursos Humanos
- Fije la fecha de conocimiento. Asiente por escrito el día en que la empresa supo de la conducta y calcule desde el día siguiente el mes del artículo 517, fracción I.
- Documente la conducta antes del despido. Acta administrativa con testigos, reportes de supervisión, controles de asistencia o evidencia digital, según la causal invocada.
- Redacte el aviso con hechos, no con etiquetas. Nombre del trabajador, puesto, narración de la conducta, fecha y hora de cada hecho, fracción del artículo 47 aplicable y fecha de efectos de la rescisión.
- Verifique el domicilio registrado. Confirme que el expediente contiene el último domicilio del trabajador y que coincide con el declarado en su contrato o en su alta ante el IMSS.
- Entregue el aviso en el acto del despido y obtenga acuse firmado con fecha y hora, en dos tantos.
- Si hay negativa a firmar, levante acta en el momento, con al menos dos testigos que consignen la negativa y describan el acto de entrega.
- Presente el aviso ante el Tribunal laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, señalando el domicilio del trabajador, y conserve el acuse sellado.
- Integre el expediente completo: contrato individual, aviso, acuses, acta de negativa, evidencia de la conducta y finiquito, y consérvelo conforme a los plazos del artículo 804 de la LFT.
- Alinee el procedimiento con su normativa interna. Las causales, los plazos de investigación y las facultades disciplinarias deben estar previstas en los contratos y el reglamento interior de trabajo debidamente depositado.
- Audite la práctica una vez al año. Revise una muestra de las rescisiones del ejercicio y verifique en cuántas existe acuse de entrega o acuse del Tribunal. El porcentaje de expedientes sin ese documento es su exposición real.
Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo depende de la causal invocada, de la evidencia disponible y del criterio del Tribunal competente. Antes de ejecutar una rescisión, consulte a su asesor laboral.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 47, 48, 49, 50, 517, 518 y 804 (texto vigente, última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 14 de mayo de 2026), Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Suprema Corte de Justicia de la Nación, Segunda Sala, Amparo Directo en Revisión 4228/2024, ponencia de la ministra Yasmín Esquivel Mossa (sentencia publicada en las listas de la SCJN en enero de 2025). Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Comunicado de Prensa 1/26, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026: $117.31 pesos diarios. Poder Judicial del Estado de Baja California, Tribunales Laborales.
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