El artículo 9 de la LFT define la categoría de confianza por la naturaleza de las funciones, no por el nombre del puesto. Sin perfil documentado, la empresa pierde la excepción a la reinstalación del artículo 49, fracción III.
El “paro técnico” no existe en la Ley Federal del Trabajo. Lo que existe es la suspensión colectiva de los artículos 427 a 432, que en casi todos sus supuestos exige aviso o autorización previa del Tribunal Laboral. Qué debe documentar la empresa y qué riesgo corre si suspende por su cuenta.
La LFT sí permite contratar a prueba —30 días como regla general, hasta 180 para puestos de dirección—, pero lo condiciona a tres requisitos: escrito, alta ante el IMSS desde el primer día y opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. Si falta alguno, el artículo 39-C vuelve la relación indeterminada y la terminación se convierte en despido injustificado (art. 48: tres meses, salarios vencidos hasta por doce meses e intereses). Multa del artículo 1002: de 50 a 5,000 UMA, entre $5,865.50 y $586,550.00 con la UMA de $117.31. Incluye tabla comparativa con la capacitación inicial del artículo 39-B, riesgos y checklist para RH.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a entregar el aviso de rescisión al trabajador en el momento del despido o a comunicarlo al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes. Su omisión presume, por sí sola, la separación injustificada. La Segunda Sala de la SCJN confirmó en 2025 la constitucionalidad de esa presunción al resolver el ADR 4228/2024. Qué debe contener el aviso, el plazo de un mes del artículo 517 y el costo real de perder el juicio.
En el ámbito del Derecho Laboral Corporativo actual, las viejas prácticas de Recursos Humanos están quedando obsoletas ante los nuevos criterios de los tribunales laborales. Durante décadas, muchas empresas consideraron que resguardar una hoja impresa con un texto genérico de renuncia voluntaria y la firma autógrafa del trabajador era un “blindaje” infalible contra futuras demandas.
Una de las dudas más frecuentes tanto para trabajadores como para empleadores es cuánto tiempo puede permanecer vigente una demanda laboral sin movimiento y en qué momento se pierde el derecho de continuar con el juicio. En este contexto, es indispensable distinguir entre dos figuras jurídicas que suelen confundirse: la prescripción y la caducidad. Mientras