El permiso de paternidad es una de las obligaciones patronales más breves de la Ley Federal del Trabajo —una sola fracción, veintiocho palabras— y también una de las que más se documenta mal. La confusión casi siempre empieza en el mismo lugar: el área de nómina lo trata como una incapacidad del IMSS, manda al trabajador a la clínica por un certificado que no existe y termina registrando los días como falta, como vacaciones anticipadas o como permiso sin goce. Cualquiera de esas tres opciones convierte una prestación de cinco días en una demanda por descuentos indebidos, en un acta de inspección y, en el peor escenario, en un despido injustificado.
Qué dice exactamente el artículo 132, fracción XXVII Bis
El texto vigente es literal: el patrón está obligado a «otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante». La fracción se incorporó con la reforma laboral de 2012 y no ha cambiado desde entonces.
Tres palabras de ese texto cargan con todo el peso operativo. Laborables: son cinco días de trabajo efectivo, no cinco días naturales, de modo que un fin de semana o un día de descanso obligatorio que caiga en medio no se cuenta. Con goce de sueldo: el salario se paga íntegro, con todas sus prestaciones, y los días siguen siendo cotizables ante el IMSS y el Infonavit. Y de igual manera en el caso de la adopción: el supuesto no es solo el parto; el trabajador que recibe a un infante en adopción tiene exactamente el mismo derecho, algo que muchas políticas internas de RH sencillamente no contemplan.
Lo que la fracción no dice es igual de importante, porque ahí es donde la empresa tiene margen. La ley no fija plazo de aviso, no exige un documento probatorio específico, no obliga a que los cinco días sean continuos ni establece fecha límite para ejercerlos. Todo eso lo define la empresa, y el lugar natural para hacerlo es el reglamento interior de trabajo depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Sin esa regulación interna, cualquier criterio que aplique nómina es improvisado y, frente a un tribunal, indefendible.
El error de nómina más caro: tratarlo como incapacidad del IMSS
La Ley del Seguro Social no contempla ningún ramo de aseguramiento que cubra la paternidad. No existe certificado de incapacidad por paternidad, no hay subsidio y el instituto no reembolsa un solo peso de esos cinco días. El costo es cien por ciento de la empresa y así fue diseñado por el legislador.
La consecuencia práctica es que el trabajador no tiene nada que entregar más allá de lo que la propia empresa le pida. Si RH condiciona el permiso a un certificado del IMSS, exige un documento inexistente y, en los hechos, niega la prestación. Esa negativa se reclama después con el recibo de nómina como prueba principal: si el concepto aparece como «falta», «permiso sin goce» o «vacaciones», el propio CFDI timbrado por la empresa acredita el incumplimiento.
| Concepto | Permiso de paternidad | Licencia de maternidad | Adopción (madre trabajadora) |
|---|---|---|---|
| Fundamento | Art. 132 fr. XXVII Bis LFT | Art. 170 fr. II LFT | Art. 170 fr. II Bis LFT |
| Duración | 5 días laborables | 6 semanas antes y 6 después del parto | 6 semanas posteriores a la recepción |
| ¿Quién paga? | El patrón, al 100% | El IMSS (subsidio), si hay semanas cotizadas | El IMSS (subsidio), si hay semanas cotizadas |
| ¿Hay certificado de incapacidad? | No existe | Sí, expedido por el IMSS | Sí, expedido por el IMSS |
| ¿Se puede transferir o diferir? | La ley no lo regula: lo define el RIT | Hasta 4 semanas prenatales al posparto, con autorización médica | No aplica |
| Efecto en cotización | Días cotizados y pagados normalmente | Días cotizados, sin obligación de pago de salario | Días cotizados, sin obligación de pago de salario |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige otorgar cinco días laborables con salario íntegro por nacimiento, sin importar antigüedad, tipo de contrato ni si el trabajador es de planta, eventual o de confianza.
- Sí exige otorgarlos también por adopción de un infante, en los mismos términos.
- Sí exige pagarlos como tiempo efectivamente laborado: integran para efectos de salario, vacaciones, aguinaldo y cotización.
- No exige que el trabajador presente un certificado del IMSS, porque ese documento no existe para este supuesto.
- No exige un plazo legal de aviso previo, pero nada impide que la empresa lo establezca en el reglamento interior de forma razonable.
- No exige que los cinco días sean continuos ni que se tomen el mismo día del nacimiento; también eso se regula internamente.
- No permite descontarlos de vacaciones, compensarlos con tiempo por tiempo, ni condicionarlos a que el trabajador recupere las horas.
- No permite negarlos porque el trabajador no esté casado o no viva con la madre: la fracción habla del nacimiento de sus hijos, no del estado civil.
El criterio de la SCJN que ya movió el piso
El 12 de mayo de 2025, el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación resolvió la acción de inconstitucionalidad 181/2023 y declaró inválida la porción de la Ley de los Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado y Municipios de Baja California Sur que limitaba la licencia de paternidad a diez días hábiles. El argumento central fue que una licencia sustancialmente menor a la de maternidad perpetúa roles de género y, en el terreno laboral, castiga la contratación de mujeres. La sentencia se publicó en el Diario Oficial de la Federación.
Conviene decir con precisión qué alcance tiene ese fallo y qué alcance no tiene. La invalidez recayó sobre una ley burocrática estatal, no sobre el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo. Para una empresa privada en Tijuana o Ensenada, el mínimo exigible sigue siendo cinco días laborables. Lo que cambió es el terreno argumentativo: existe ya un criterio del máximo tribunal que califica de discriminatoria la brecha entre licencias, y ese criterio es la base natural de una demanda de amparo o de una reclamación por trato discriminatorio contra un patrón que aplique el mínimo de forma rígida u hostil.
A ese criterio se suma la presión legislativa. La Cámara de Diputados aprobó ampliar el permiso a veinte días laborables, y la minuta sigue pendiente en el Senado; durante 2026 se han presentado iniciativas adicionales con plazos de doce y quince días. Ninguna es derecho vigente todavía, pero la dirección es inequívoca y conviene que las políticas internas se diseñen pensando en que el número va a subir.
Riesgos si no se cumple
Multa por incumplimiento. La fracción XXVII Bis no está incluida en el catálogo del artículo 994, fracción III, de la LFT, de modo que su incumplimiento cae en la cláusula general del artículo 1002: multa de 50 a 5,000 veces la UMA. Con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026, de 117.31 pesos diarios, el rango va de 5,865.50 a 586,550 pesos. Y el artículo 992 agrega el multiplicador que suele pasarse por alto: la sanción se impone por cada uno de los trabajadores afectados, así que una política de nómina mal diseñada no genera una multa, genera tantas como padres haya en la plantilla.
Acta de inspección. El permiso de paternidad es materia verificable en una inspección ordinaria de condiciones generales de trabajo de la STPS. El inspector no pregunta si la empresa «da» el permiso: pide los recibos de nómina y las solicitudes autorizadas del periodo revisado. Si el concepto no aparece en ningún CFDI y la plantilla tiene cientos de trabajadores, la inferencia del inspector es obvia.
Descuentos indebidos y rescisión viciada. Registrar los días como falta injustificada abre dos frentes. Uno económico: la reclamación de lo descontado, con la carga de la prueba del pago sobre el patrón. Otro mucho peor: si esas faltas se acumulan y sirven de base para un aviso de rescisión, el despido nace viciado, porque la ausencia estaba amparada por una obligación legal. Ahí el asunto deja de ser una multa administrativa y se convierte en un juicio por despido injustificado.
Discriminación. Negar o dificultar el permiso, o tomar represalias contra quien lo ejerce, puede encuadrar en las prohibiciones del artículo 133 de la LFT, sancionadas conforme al artículo 994, fracciones VI y VII, con multas de hasta 5,000 UMA. Con el precedente de la Corte en la mesa, es el frente que más rápido escala.
Checklist de cumplimiento para RH
- Verifique que el catálogo de conceptos de nómina tenga una clave específica de «permiso de paternidad con goce de sueldo», distinta de vacaciones, falta y permiso sin goce.
- Elimine de cualquier política o instructivo interno la exigencia de un certificado de incapacidad del IMSS: ese documento no existe para este supuesto.
- Regule en el reglamento interior de trabajo el aviso previo razonable, el documento comprobatorio que sí puede pedirse —acta de nacimiento, certificado de nacimiento o resolución de adopción—, el plazo para ejercer los días y si pueden fraccionarse.
- Incluya expresamente el supuesto de adopción en la política; es el que más se omite.
- Use un formato de solicitud y autorización firmado por el trabajador y por el jefe inmediato, y consérvelo en el expediente laboral junto con el comprobante presentado.
- Instruya a los supervisores de línea: la negativa verbal de un jefe de turno es, para efectos probatorios, un acto del patrón.
- Audite los últimos doce meses de nómina buscando faltas injustificadas en fechas cercanas a nacimientos reportados, y corrija los descuentos antes de que se los reclamen.
- Prevea el escenario de ampliación: si la minuta de veinte días avanza, la política interna debe poder actualizarse sin renegociar el contrato colectivo.
- Someta la política a una revisión de cumplimiento laboral junto con las demás obligaciones del artículo 132, que es donde suelen aparecer los huecos en bloque.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de las disposiciones citadas depende de las circunstancias particulares de cada centro de trabajo. Jurify representa exclusivamente a patrones y empresas en Tijuana y Ensenada.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 132 fracción XXVII Bis, 133, 170 fracciones II y II Bis, 992, 994 y 1002; Ley del Seguro Social; Suprema Corte de Justicia de la Nación, Acción de Inconstitucionalidad 181/2023, resuelta por el Tribunal Pleno el 12 de mayo de 2025 y publicada en el Diario Oficial de la Federación; INEGI, Comunicado de Prensa 1/26, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026 (117.31 pesos diarios), publicado en el DOF el 9 de enero de 2026; Cámara de Diputados, boletín sobre la aprobación de la ampliación del permiso de paternidad a veinte días laborables.