El artículo 9 de la LFT define la categoría de confianza por la naturaleza de las funciones, no por el nombre del puesto. Sin perfil documentado, la empresa pierde la excepción a la reinstalación del artículo 49, fracción III.
La reforma publicada en el DOF el 24 de enero de 2024 rescribió el capítulo de trabajadores del campo de la LFT y adicionó el artículo 997-A, una sanción propia del patrón agrícola: de 250 a 2,500 UMA ($29,327.50 a $293,275.00) si no hay contrato por escrito o el registro especial del artículo 280 falta o es deficiente, y de 250 a 5,000 UMA (hasta $586,550.00) si no se proporcionan habitaciones, agua, sanitarios, educación, traslado o guardería. El artículo 992 ordena imponer la multa por cada trabajador afectado y el 284 Bis obliga al inspector a visitar el centro de trabajo al menos una vez al año y en temporada. Incluye tabla comparativa con el régimen ordinario, riesgos y checklist para RH.
La LFT sí permite contratar a prueba —30 días como regla general, hasta 180 para puestos de dirección—, pero lo condiciona a tres requisitos: escrito, alta ante el IMSS desde el primer día y opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. Si falta alguno, el artículo 39-C vuelve la relación indeterminada y la terminación se convierte en despido injustificado (art. 48: tres meses, salarios vencidos hasta por doce meses e intereses). Multa del artículo 1002: de 50 a 5,000 UMA, entre $5,865.50 y $586,550.00 con la UMA de $117.31. Incluye tabla comparativa con la capacitación inicial del artículo 39-B, riesgos y checklist para RH.
En el ámbito del Derecho Laboral Corporativo en México, los contratos de trabajo por tiempo determinado siempre han estado bajo la lupa de las autoridades y sobre todo de los jueces laborales. Por años, existió la mala práctica en el sector educativo privado de contratar a profesores únicamente por la duración del “ciclo escolar”, asumiendo
En México existen distintos instrumentos jurídicos para regular la relación laboral. Dos de los más relevantes son el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo. Aunque ambos regulan condiciones de trabajo, difieren de forma sustancial en su naturaleza, partes, alcance, negociación y efectos jurídicos. A continuación explicamos 10 diferencias esenciales, con referencias