El periodo de prueba es la figura que más empresas usan y peor documentan. La Ley Federal del Trabajo sí permite contratar a prueba —treinta días como regla general, hasta ciento ochenta para puestos de dirección—, pero lo condiciona a tres requisitos que casi ninguna empresa acredita en juicio: que conste por escrito, que se garantice la seguridad social desde el primer día y que la terminación se apoye en la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. Si falta cualquiera de ellos, el artículo 39-C convierte la relación en indeterminada y la terminación se vuelve un despido injustificado. La multa del artículo 1002 va de 50 a 5,000 UMA: entre $5,865.50 y $586,550.00 pesos con la UMA vigente de $117.31.
Qué permite realmente el artículo 39-A (y a quién no se le puede aplicar)
El artículo 39-A es explícito en su primera línea: el periodo a prueba sólo procede “en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días”. Ahí está el primer error masivo en la práctica de RH en Tijuana y Ensenada: pactar treinta días de prueba dentro de un contrato temporal de tres meses. Ese contrato no excede los ciento ochenta días, luego no admite periodo de prueba: la cláusula es inoperante desde su firma.
La duración máxima general es de treinta días. La extensión a ciento ochenta no es discrecional: el segundo párrafo la reserva a puestos de dirección, gerenciales, de administración general y a labores técnicas o profesionales especializadas. Un almacenista o un auxiliar administrativo no caben en ese supuesto por más que el contrato diga lo contrario; la calificación la hace el Tribunal a partir de las funciones reales, no del nombre del puesto.
El tercer párrafo cierra el círculo: durante el periodo de prueba el trabajador disfruta del salario, la seguridad social y las prestaciones de la categoría que desempeñe. No existe el periodo de prueba sin alta en el IMSS ni el pago por honorarios “mientras vemos si funciona”: ese esquema es la prueba que el actor ofrecerá para demostrar simulación.
Periodo de prueba y capacitación inicial no son lo mismo
La reforma de 2012 incorporó dos figuras que la práctica confunde de forma rutinaria. El periodo a prueba del artículo 39-A verifica que el trabajador ya tiene los conocimientos del puesto; la capacitación inicial del artículo 39-B es lo contrario: el trabajador presta servicios “con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado”. Elegir mal la figura cambia el plazo aplicable y el estándar de terminación.
| Elemento | Periodo a prueba (art. 39-A) | Capacitación inicial (art. 39-B) |
|---|---|---|
| Finalidad | Verificar conocimientos que el trabajador ya declara tener | Que el trabajador adquiera los conocimientos del puesto |
| Duración general | Hasta 30 días | Hasta 3 meses |
| Dirección, gerencia o labores especializadas | Hasta 180 días | Hasta 6 meses |
| Relaciones en que procede | Tiempo indeterminado o determinadas que excedan de 180 días | |
| Estándar para terminar sin responsabilidad | No acreditar requisitos y conocimientos | No acreditar competencia |
| Salario, prestaciones y seguridad social | Íntegros de la categoría desde el primer día | |
| Prórroga o repetición | Prohibidas (art. 39-D) | |
| Cómputo de antigüedad | Sí, si subsiste la relación (art. 39-E) | |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige forma escrita. El artículo 39-C ordena que la relación “se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado”. Revíselo junto con toda la plantilla de contratos individuales y reglamento interior de trabajo.
- Sí exige alta inmediata ante el IMSS. Un periodo de prueba sin alta afiliatoria no es un periodo de prueba defectuoso: es un periodo de prueba inexistente.
- Sí exige que el puesto justifique el plazo ampliado. Los ciento ochenta días y los seis meses están reservados por texto expreso a dirección, gerencia, administración general y labores técnicas o profesionales especializadas.
- Sí exige tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta. Ambos artículos condicionan la terminación sin responsabilidad al juicio del patrón “tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento”, así como la naturaleza del puesto.
- No exige constituir la Comisión Mixta en toda empresa. El artículo 153-E la impone sólo a empresas con más de cincuenta trabajadores. Por debajo de ese umbral conviene igual documentar la evaluación técnica del puesto: el Tribunal exigirá algún sustento objetivo.
- No permite prórrogas ni repeticiones. El artículo 39-D declara improrrogables ambos periodos y prohíbe aplicarlos al mismo trabajador de forma simultánea o sucesiva, más de una vez, en puestos distintos o en ascensos, “aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón”.
- No borra la antigüedad. Si al vencimiento la relación subsiste, el artículo 39-E la vuelve por tiempo indeterminado y computa el periodo para la antigüedad.
- No sustituye al aviso de rescisión. Terminar por no acreditar el periodo de prueba es una figura del artículo 39-A, no una rescisión del artículo 47. Si la salida obedece a una falta y no a la falta de aptitud, el camino correcto es el aviso de rescisión.
La opinión de la Comisión Mixta: el requisito que hace defendible la terminación
En la mayoría de los expedientes que llegan a defensa, la empresa terminó la relación el día treinta con un correo interno y un finiquito. No hay evaluación, no hay descriptivo de puesto contra el cual medir, no hay acta de la Comisión Mixta ni constancia de que se le haya consultado. El patrón llega al Tribunal Laboral con la carga de probar que el trabajador no acreditó los requisitos del puesto y sin más elemento que su dicho.
El artículo 804 obliga a conservar y exhibir en juicio los contratos individuales mientras dure la relación y hasta un año después, y las nóminas, controles de asistencia y comprobantes de prestaciones durante el último año y un año posterior a la extinción. Ese es el piso mínimo. Para sostener la terminación hacen falta tres documentos más, generados antes de ella: el descriptivo del puesto con requisitos verificables, la evaluación aplicada con criterios comunicados al trabajador, y la opinión de la Comisión Mixta si la empresa rebasa los cincuenta trabajadores.
Riesgos si no se cumple
Reclasificación de la relación. La falta del escrito activa la consecuencia automática del artículo 39-C: la relación se entiende por tiempo indeterminado y la empresa pierde la posibilidad de terminar sin responsabilidad.
Despido injustificado. Reclasificada la relación, la terminación queda sin causa legal. El artículo 48 permite al trabajador optar entre la reinstalación o la indemnización de tres meses de salario, más salarios vencidos desde el despido y hasta por doce meses; si el procedimiento excede ese plazo se generan intereses sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual capitalizable. A ello se suman la prima de antigüedad del artículo 162 y las partes proporcionales, materia de terminaciones y finiquitos.
Multa administrativa. El artículo 1002 sanciona con multa de 50 a 5,000 UMA las violaciones a las normas de trabajo no sancionadas específicamente. Con la UMA de $117.31 vigente desde el 1 de febrero de 2026, el rango va de $5,865.50 a $586,550.00 pesos, y la infracción se computa por trabajador afectado.
Hallazgo en inspección. La revisión de contratos individuales es materia ordinaria de la inspección de condiciones generales de trabajo. Una plantilla con periodos de prueba encadenados o aplicados a contratos temporales cortos es un hallazgo documentable en el acta, y corregirlo después no borra el periodo transcurrido. Anticípelo dentro del programa de cumplimiento laboral.
Checklist para RH
- Depure la plantilla: identifique las cláusulas de prueba o capacitación inicial insertas en contratos temporales que no exceden ciento ochenta días. Son inoperantes y deben corregirse.
- Verifique que cada contrato conste por escrito y firmado antes del inicio de labores, con la modalidad, su duración y la fecha de vencimiento expresas.
- Confirme el alta ante el IMSS con fecha del primer día laborado y con el salario base de cotización de la categoría real del puesto.
- Documente el descriptivo del puesto con requisitos verificables y entréguelo con acuse al inicio: no se puede evaluar contra un estándar que nunca se comunicó.
- Justifique por escrito el plazo ampliado cuando aplique, describiendo las funciones por su contenido real.
- Constituya y active la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento si la empresa tiene más de cincuenta trabajadores, con el libro de actas al corriente.
- Aplique la evaluación antes del vencimiento y recabe la opinión de la Comisión Mixta por escrito con fecha anterior a la terminación: una opinión posterior al despido no cumple la exigencia legal.
- Notifique la terminación por escrito y con acuse, invocando el artículo 39-A o 39-B según la modalidad pactada. Un día después del vencimiento la relación ya es indeterminada.
- Lleve un control central que impida repetir el periodo al mismo trabajador, incluso en otro puesto, en un ascenso o en una recontratación.
- Conserve el expediente completo por los plazos del artículo 804 y liquide el finiquito conforme a la antigüedad efectivamente generada.
Bien documentado, el periodo de prueba hace la terminación defendible y barata. Mal documentado, deja a la empresa frente a una demanda por despido injustificado con la carga de la prueba en contra. Si en Tijuana o Ensenada ya recibió una demanda por una terminación en periodo de prueba, en defensa de demandas laborales revisamos el expediente antes de la audiencia y no después.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de los artículos citados depende de las circunstancias particulares de cada empresa y de cada relación de trabajo. Para una opinión aplicable a su situación, consulte a un abogado laboralista.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 39-A a 39-E, 48, 153-E, 162, 804 y 1002 (texto vigente, Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión); Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, que adicionó los artículos 39-A a 39-F; Decreto de reforma en materia de justicia laboral, DOF 1 de mayo de 2019; INEGI, comunicado sobre el valor de la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026 ($117.31 diarios); STPS, información institucional sobre las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.