Antes de que una empresa pueda emitir una oferta de empleo a una persona extranjera existe un trámite previo del que casi nadie se acuerda: la Constancia de Inscripción de Empleador ante el Instituto Nacional de Migración. No la tramita el trabajador: la tramita la empresa, y el artículo 166 del Reglamento de la Ley de Migración la exige tanto a quien ya contrató personal extranjero como a quien apenas va a emitir la oferta. En Tijuana y Ensenada su ausencia detiene el trámite migratorio y deja a la empresa con una relación laboral corriendo y una estancia que no llega. A eso se suma un límite que casi nadie calcula bien: el 10% del artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo.
Qué es la Constancia de Inscripción de Empleador y quién está obligado
El artículo 166 del Reglamento de la Ley de Migración es directo: «Las personas físicas y morales que contraten personal extranjero, o que emitan oferta de empleo a una persona extranjera, deberán promover ante el Instituto la obtención de constancia de inscripción del empleador». El segundo supuesto es el que toma desprevenidas a las empresas: no hace falta tener ya un trabajador extranjero en nómina; basta con emitir la oferta para que la obligación nazca.
La constancia se solicita registrando el domicilio fiscal, pero el mismo artículo añade un detalle que se pasa por alto en grupos con más de un centro de trabajo: «se deben dar de alta aquellos domicilios en los que se encuentren laborando personas extranjeras y, en su caso, los datos del representante de cada una de esas oficinas o sucursales». Una matriz en Tijuana con planta en Ensenada que sólo registró el domicilio fiscal tiene la constancia incompleta.
Los requisitos del artículo 166 para personas morales: acta constitutiva e instrumento público con las facultades del representante, identificación oficial, comprobante de domicilio no mayor a treinta días, RFC con la última declaración de impuestos y la lista de empleados con su nacionalidad.
El 10% del artículo 7 de la LFT: el límite que casi nadie calcula bien
El artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a emplear «un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos». Hasta ahí el cálculo es sencillo. El error aparece en la segunda regla: «En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad».
Ese diez por ciento no se mide sobre la plantilla total, sino sobre los trabajadores de esa especialidad: una empresa de 400 empleados con seis ingenieros de proceso no tiene margen para cuarenta extranjeros, lo tiene sobre seis. Y la excepción sólo opera cuando no hay mexicanos en la especialidad, un supuesto que la empresa debería poder documentar, no sólo afirmar.
El mismo artículo agrega dos reglas que se olvidan: «El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate», y «los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos». En cambio, el último párrafo excluye del cálculo a «los directores, administradores y gerentes generales»: excepción real, pero acotada a esas tres figuras, no a cualquier puesto con la palabra «gerente» en el organigrama. Y el párrafo primero del artículo 154 obliga a preferir, en igualdad de circunstancias, «a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean».
Qué condición de estancia autoriza trabajar
La constancia habilita a la empresa; la autorización para trabajar la trae el trabajador en su condición de estancia. El artículo 52 de la Ley de Migración las enumera y no todas permiten percibir una remuneración en el país.
| Condición de estancia (art. 52 LM) | ¿Actividad remunerada? | Punto fino para RH |
|---|---|---|
| Fr. I — Visitante sin permiso para actividades remuneradas | No | Con ella entra la mayoría de los visitantes de negocios. No sirve para nómina. |
| Fr. II — Visitante con permiso para actividades remuneradas | Sí | Requiere oferta de empleo. Permanencia ininterrumpida no mayor a 180 días. |
| Fr. IV — Visitante trabajador fronterizo | Sí | Para nacionales de países vecinos, en las entidades que determine la autoridad. |
| Fr. VII — Residente temporal | Sí, con permiso | Hasta cuatro años. El permiso se otorga «en la actividad relacionada con dicha oferta de empleo». |
| Fr. IX — Residente permanente | Sí | Trabaja libremente; sigue obligado a avisar cambios al Instituto. |
El renglón de residente temporal es el que más trámites fallidos genera: el permiso está atado a la oferta de empleo concreta. Quien se mueve de una empresa del grupo a otra, o cambia a una actividad distinta, no lo arrastra consigo.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que quien contrate personal extranjero —o emita una oferta de empleo a una persona extranjera— promueva la constancia de inscripción de empleador ante el INM (art. 166 RLM).
- Sí exige dar de alta los domicilios de sucursales u oficinas donde laboren personas extranjeras, con los datos del representante de cada una.
- Sí exige notificar «dentro de los treinta días naturales a que ocurran» los cambios de domicilio y de representante o apoderado legal.
- Sí exige actualizar cada año la última declaración de impuestos del expediente.
- Sí exige respetar el 90% de trabajadores mexicanos y el tope del 10% por especialidad, con la obligación solidaria de capacitar mexicanos (art. 7 LFT).
- No exige que el patrón avise al INM las altas y bajas de cada trabajador extranjero: el artículo 166 no contiene esa obligación expresa, sólo la lista de empleados y nacionalidad al inscribirse y el alta de los domicilios donde laboren.
- No es el patrón quien avisa los cambios de estado civil, nacionalidad, domicilio o lugar de trabajo del trabajador extranjero: esa carga es del residente, dentro de los noventa días naturales siguientes (art. 63 LM y 167 RLM), y se le sanciona a él (art. 158 LM).
- No existe en la Ley de Migración un artículo que imponga al patrón una multa específica por emplear a una persona extranjera sin autorización. Conviene decirlo, porque circula lo contrario. Que no exista esa multa nominada no significa que no haya riesgo: llega por otras vías, y son más caras.
Riesgos si no se cumple
El trámite se detiene y la relación laboral queda a la intemperie. Sin constancia, la oferta de empleo no sostiene el trámite migratorio. El resultado es el peor escenario: un trabajador prestando servicios, con salario y subordinación acreditables, sin estancia que respalde la actividad. La relación laboral existe de todos modos, con su antigüedad y prestaciones y, si termina mal, con una demanda laboral que la empresa tendrá que defender.
Visita de verificación migratoria. El artículo 92 de la Ley de Migración faculta al Instituto a verificar que las personas extranjeras cumplan las obligaciones de la ley y su reglamento, incluida la veracidad de los datos asentados en las solicitudes. La visita se practica donde está el trabajador: el centro de trabajo. La sanción directa recae sobre la persona extranjera —hasta la deportación por las causales del artículo 144—, pero el costo operativo lo absorbe la empresa, que se queda sin el cuadro técnico que sostenía una línea.
La norma residual de la LFT. El artículo 1002 cierra el sistema: «Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Título o en alguna otra disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización». Con la UMA de $117.31 diarios vigente desde el 1 de febrero de 2026, va de $5,865.50 a $586,550.00. El incumplimiento del artículo 7 entra por esa puerta, la misma que se activa en una inspección de la Secretaría del Trabajo cuando el inspector pide la plantilla con nacionalidades.
Frente al IMSS no hay diferencia por nacionalidad. El criterio es la subordinación: el trabajador extranjero debe estar afiliado y cotizando como cualquier otro, y el defecto migratorio no es defensa contra un capital constitutivo.
Checklist para RH
- Verifique si la empresa cuenta con la constancia y localice el acuse. Si nunca se tramitó y hay personal extranjero en nómina, la obligación ya está incumplida.
- Revise que estén dados de alta todos los domicilios —matriz y sucursales— donde laboren personas extranjeras, con los datos del representante de cada uno.
- Arme un control de vencimientos: actualización anual de la declaración y aviso de treinta días naturales por cambio de domicilio o de representante legal.
- Levante la plantilla con nacionalidad por categoría. Calcule el 90% general y, por separado, el 10% de cada especialidad. No mezcle ambos cálculos.
- Documente por qué no hubo mexicanos en la especialidad —vacante publicada, entrevistas, resultados—: es la prueba de la excepción del artículo 7.
- Integre el programa de capacitación a mexicanos en cada especialidad ocupada por extranjeros, con constancias de habilidades.
- Copie al expediente laboral la condición de estancia vigente de cada trabajador extranjero, su vencimiento y la actividad y el patrón a los que está ligado el permiso.
- Antes de cualquier movimiento —cambio de puesto, traslado a otra empresa del grupo, cambio de razón social— confirme si el permiso requiere trámite previo.
- Incorpore la revisión migratoria al calendario de cumplimiento laboral, con fecha y responsable: en una verificación, la evidencia vale más que la explicación.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Las disposiciones citadas pueden ser reformadas y su aplicación depende de los hechos de cada empresa.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 7, 154 y 1002. Ley de Migración, artículos 52, 63, 92, 144 y 158. Reglamento de la Ley de Migración, artículos 166 y 167. Instituto Nacional de Migración: fichas de trámite de obtención y actualización de la Constancia de Inscripción de Empleador. INEGI, valor de la UMA 2026 ($117.31 diarios, vigente desde el 1 de febrero de 2026), publicado en el DOF el 9 de enero de 2026.