Cada bimestre, muchas empresas de Tijuana y Ensenada capturan faltas en el SUA para pagar menos cuotas al IMSS, pero el artículo 31 de la Ley del Seguro Social no premia la captura: premia la prueba. Las ausencias menores de ocho días sólo liberan las cuotas de los ramos distintos de enfermedades y maternidad si la nómina demuestra que esos días no se pagaron; las de ocho días o más sólo liberan si se presentó el aviso de baja, y las incapacidades nunca liberan el ramo de retiro. Si el expediente no cuadra, el IMSS determina las diferencias con actualización, recargos y una multa del 40% al 100% de lo omitido.
Qué dice el artículo 31 de la Ley del Seguro Social
El artículo 31 regula un supuesto muy común: el trabajador falta, la empresa no le paga esos días, pero la relación laboral sigue viva. Para ese caso, la ley no da una regla única, sino tres, según la duración y la causa de la ausencia:
- Ausencias por periodos menores de ocho días, consecutivos o interrumpidos (fracción I): durante esos días se cotiza únicamente en el seguro de enfermedades y maternidad. Los demás ramos no se pagan por los días de ausencia, pero la ley impone una condición: el patrón debe aclarar que se trata de “cuotas omitidas por ausentismo” y comprobar la falta de pago de salarios mediante la exhibición de las listas de raya o de las nóminas correspondientes.
- Ausencias de ocho días consecutivos o más (fracción I, segunda parte): el patrón queda liberado del pago de las cuotas obrero patronales, siempre y cuando proceda en los términos del artículo 37, es decir, presentando el aviso de baja. Mientras ese aviso no exista, el artículo 37 mantiene la obligación de pagar.
- Ausencias amparadas por incapacidad médica expedida por el IMSS (fracción IV): no es obligatorio cubrir las cuotas, excepto las del ramo de retiro.
La regla de fondo es que el descuento de días en la cotización es una consecuencia de que no se pagó salario, no una decisión administrativa de RH. Si la empresa pagó el día, no hay ausentismo que reportar. Si no lo pagó, pero no puede probarlo, el IMSS lo tratará como si lo hubiera pagado.
Ausencia, incapacidad o permiso: cuatro supuestos que la nómina debe distinguir
| Supuesto | Cuotas IMSS por esos días | Aportación Infonavit (5%) | Lo que la empresa debe poder probar |
|---|---|---|---|
| Falta injustificada o permiso sin goce, menos de 8 días | Sólo enfermedades y maternidad (art. 31, fr. I) | Se suspende cuando no se pagan salarios por ausencias, con aviso oportuno al Infonavit (art. 29 LINFONAVIT) | Registro de asistencia y nómina o lista de raya que muestre que el día no se pagó |
| Ausencia sin goce de 8 días consecutivos o más | Ninguna, sólo si se presentó el aviso de baja (arts. 31 y 37) | Se suspende por ausencia sin salario, con aviso oportuno | Acuse del aviso de baja, permiso firmado o evidencia de la ausencia y nómina sin pago |
| Incapacidad expedida por el IMSS | Sólo el ramo de retiro (art. 31, fr. IV) | Subsiste la aportación; los descuentos del crédito tampoco se suspenden | Certificado de incapacidad del IMSS ligado a cada día reportado |
| Permiso con goce de sueldo | Completas: hubo salario, no hay ausentismo | Completa | Que la nómina y la cotización coinciden |
La última fila es la que más se olvida. Si la empresa concede un permiso pagado, el trabajador no “faltó” para efectos del artículo 31, porque la norma parte de que no se pagaron salarios. Reportar esos días como ausentismo genera una diferencia que el IMSS puede detectar al cruzar la cotización con los CFDI de nómina.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige llevar nóminas y listas de raya en las que se asiente el número de días trabajados y los salarios percibidos, y conservarlas durante los cinco años siguientes a su fecha (art. 15, fracción II, LSS). Es el documento que el artículo 31 manda exhibir.
- Sí exige presentar el aviso de baja para quedar liberado en ausencias de ocho días consecutivos o más. Sin aviso, la cuota completa sigue corriendo (art. 37 LSS).
- Sí exige pagar el ramo de retiro durante las incapacidades del IMSS. El ausentismo por incapacidad no es “cero cuotas”.
- No permite dar de baja a un trabajador incapacitado para dejar de cotizar: mientras subsista la relación laboral, el aviso de baja presentado durante una incapacidad temporal no surte efecto alguno (art. 60 del Reglamento de la LSS en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización).
- No convierte la ausencia en causa de terminación. La falta sin pago tiene efectos en cuotas; la rescisión es otra cosa y requiere su propio supuesto, como más de tres faltas en un periodo de treinta días sin permiso o causa justificada (art. 47, fracción X, LFT), y su propio aviso de rescisión.
- No suspende los descuentos por crédito Infonavit: desde la reforma publicada en el DOF el 21 de febrero de 2025, esos descuentos no se suspenden por ausencias ni por incapacidades. Lo explicamos en descuentos Infonavit en incapacidades y ausencias.
Dónde se rompe el expediente en la práctica
En las revisiones que vemos en maquiladoras, constructoras y empresas de servicios de la región, el problema rara vez es el cálculo. Es la cadena de evidencia. Estos son los quiebres más frecuentes:
- El checador dice una cosa y el CFDI otra. El sistema de asistencia marca la falta, pero la nómina pagó la semana completa por un error de incidencias. La empresa reportó ausentismo en el SUA y, al mismo tiempo, timbró el salario del día. Ante el IMSS, el CFDI pesa más que el reporte interno.
- Permisos sin goce de palabra. El supervisor autoriza tres días sin sueldo por WhatsApp y nadie lo formaliza. La nómina no paga, pero no existe un documento que explique por qué. Si el trabajador después reclama esos días como salario retenido, la empresa tampoco tiene con qué defenderse.
- Ausencias largas sin baja. Un trabajador deja de presentarse durante semanas mientras RH “espera a ver si regresa”. La empresa deja de pagarle, pero no presenta baja, y sigue omitiendo cuotas que el artículo 37 considera exigibles.
- Incapacidades reportadas sin certificado. Se captura incapacidad con base en una receta privada o en el dicho del trabajador. La fracción IV sólo ampara incapacidades expedidas por el Instituto.
- Bajas durante la incapacidad. Se presenta la baja de un trabajador incapacitado para “limpiar” la cotización. El aviso no surte efecto y, además, deja un indicio de despido. Si el caso llega a juicio, también es un problema laboral; la licencia del artículo 140 Bis tiene una lógica parecida.
Desde finales de septiembre, los movimientos afiliatorios se firman únicamente con e.firma (lo contamos aquí). Si una baja por ausencia prolongada se atrasa porque nadie tiene la firma vigente, las cuotas siguen corriendo.
Riesgos si no se cumple
- Determinación de cuotas omitidas. Si el patrón reportó ausentismo que no puede acreditar, el IMSS puede emitir cédulas de liquidación (art. 39-C LSS) por la diferencia de todos los ramos, no sólo de enfermedades y maternidad.
- Actualización y recargos. Las cuotas no enteradas en plazo se pagan con actualización y recargos desde la fecha en que se hicieron exigibles (art. 40-A LSS).
- Multa del 40% al 100% del concepto omitido por los actos u omisiones que impliquen incumplir el pago de los conceptos fiscales del artículo 287 (art. 304 LSS). No es una multa en UMA: crece con la nómina.
- Efecto en el dictamen. Para empresas dictaminadas, el ausentismo sin soporte es una de las primeras diferencias que revisa el contador público autorizado, como explicamos en dictamen IMSS 2026.
- Riesgo laboral. Una falta registrada sin soporte no sirve para rescindir y, si el trabajador niega haber faltado, la carga de probar la asistencia recae en el patrón, que debe exhibir sus controles de asistencia (art. 804, fracción III, LFT).
Si su empresa ya recibió una cédula de liquidación o una invitación del IMSS por ausentismo, el primer paso es reconstruir la cadena checador, incidencia, CFDI y SUA trabajador por trabajador. Nuestro servicio de cumplimiento laboral incluye esa conciliación, y si la falta derivó en una separación, la defensa de demandas laborales parte del mismo expediente.
Checklist para RH: ausentismo que resista una revisión
- Defina por escrito, en el reglamento interior o en una política, quién autoriza permisos sin goce y cómo se documentan. Ningún permiso sin sueldo debe existir sólo de palabra.
- Concilie cada periodo el reporte del checador con las incidencias de nómina antes de timbrar. Si el día se pagó, no se reporta como ausentismo.
- Verifique que el CFDI de nómina refleje los días pagados que corresponden a la cotización reportada en el SUA.
- Capture como incapacidad sólo los días amparados por un certificado expedido por el IMSS, y archive el folio junto con la incidencia.
- Recuerde que en incapacidades se sigue pagando el ramo de retiro y la aportación al Infonavit, y que los descuentos del crédito no se suspenden.
- Para ausencias sin goce de ocho días consecutivos o más, decida a tiempo si se presentará el aviso de baja. Sin él, la empresa no queda liberada.
- Nunca presente baja de un trabajador mientras tenga una incapacidad temporal vigente.
- Dé el aviso al Infonavit cuando suspenda aportaciones por ausencias sin salario.
- Conserve nóminas, listas de raya, controles de asistencia y permisos firmados por al menos cinco años.
- Antes de rescindir por faltas, confirme que son más de tres en treinta días, sin permiso ni causa justificada, y que cada una está documentada.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. La aplicación de las normas citadas depende de los hechos de cada caso, de la documentación de la empresa y de los criterios vigentes de las autoridades. Para una evaluación específica, consulte con un abogado laboral.
Fuentes: Ley del Seguro Social, artículos 15, fracción II; 31; 37; 39-C; 40-A y 304 (texto vigente publicado por la Cámara de Diputados). Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización, artículo 60 (última reforma DOF 15-07-2005). Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, artículo 29, reformado mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 21 de febrero de 2025. Ley Federal del Trabajo, artículos 47, fracción X, y 804, fracción III.
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