Una trabajadora entrega en Recursos Humanos una licencia expedida por el IMSS: catorce días para acompañar a su hijo de nueve años durante un periodo crítico de tratamiento oncológico. El sistema de asistencia marca los días como falta injustificada, la supervisora levanta un acta administrativa y, a la tercera licencia, la empresa rescinde la relación de trabajo. Ese expediente no se defiende. Desde el 5 de junio de 2019, el artículo 132, fracción XXIX Bis de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a otorgar las facilidades conducentes respecto de esas licencias, y el artículo 42, fracción IX convierte los días amparados en una suspensión de la relación de trabajo sin responsabilidad para las partes. No son faltas. Y la empresa que las trata como faltas no comete un error de nómina: comete un despido injustificado.
La licencia del artículo 140 Bis no la expide la empresa (ni es una incapacidad)
El 4 de junio de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto que adicionó el artículo 140 Bis a la Ley del Seguro Social, el artículo 37 Bis a la Ley del ISSSTE y, en la Ley Federal del Trabajo, la fracción IX del artículo 42, la fracción XXIX Bis del artículo 132 y el artículo 170 Bis. Entró en vigor al día siguiente. Siete años después, sigue siendo una de las obligaciones patronales menos conocidas por las áreas de Recursos Humanos del norte del país.
La figura funciona así: cuando el IMSS diagnostica cáncer de cualquier tipo a un menor de hasta dieciséis años, la madre o el padre asegurado puede solicitar una licencia para ausentarse del trabajo durante los periodos críticos del tratamiento o mientras el menor está hospitalizado, incluyendo el tratamiento del dolor y los cuidados paliativos en casos avanzados. Cada licencia se expide por un periodo de uno a veintiocho días y pueden expedirse las que sean necesarias durante un máximo de tres años, sin exceder 364 días en total, no necesariamente continuos.
El subsidio lo paga el Instituto, no la empresa, y equivale al 60% del último salario diario de cotización registrado por el patrón. Ese detalle importa más de lo que parece: el monto que recibirá el trabajador depende directamente del salario que la empresa reportó ante el IMSS. Una nómina con salario subdeclarado no solo expone a la compañía ante el Instituto; también genera el reclamo del trabajador por la diferencia del subsidio que dejó de percibir.
Para acceder al subsidio, la persona asegurada debe acreditar al menos treinta cotizaciones semanales en los doce meses previos al diagnóstico; si no las reúne, se exigen al menos cincuenta y dos semanas de cotización inmediatas anteriores al inicio de la licencia. El trámite se inicia con la constancia de tratamiento oncológico que expide el médico tratante en una unidad del IMSS con servicio de oncología pediátrica, se gestiona en los servicios digitales del Instituto o en la propia unidad médica, y el subsidio se cobra en la ventanilla de la Unidad de Medicina Familiar. La empresa no participa en ninguno de esos pasos: no diagnostica, no califica, no autoriza. Solo recibe la copia de la licencia.
Lo que la ley exige (y lo que no)
Lo que sí exige:
- Otorgar las facilidades conducentes para que la persona trabajadora goce de la licencia expedida por el IMSS (artículo 132, fracción XXIX Bis de la LFT).
- Reconocer el periodo como suspensión temporal de los efectos de la relación de trabajo, sin responsabilidad para trabajador ni patrón (artículo 42, fracción IX de la LFT).
- Conservar el empleo y reincorporar a la persona al concluir cada licencia, en el mismo puesto y con las mismas condiciones.
- Registrar la ausencia como justificada en el control de asistencia y resguardar la copia de la licencia en el expediente laboral.
Lo que no exige:
- Pagar el salario de esos días. La suspensión del artículo 42 libera al patrón de esa obligación; la prestación en dinero corre a cargo del IMSS.
- Otorgar la licencia a ambos padres del mismo menor: el artículo 140 Bis la reserva a quien ejerza la patria potestad y la guarda y custodia, y prohíbe que se conceda simultáneamente a los dos.
- Conceder el permiso sin licencia del Instituto. La ausencia se justifica con el documento del IMSS, no con una solicitud verbal.
- Extender el beneficio más allá de los 364 días o de los tres años, ni después de que el menor cumpla dieciséis años, momento en que la licencia cesa por disposición legal.
Tres figuras que Recursos Humanos suele confundir
| Concepto | Licencia del artículo 140 Bis | Incapacidad por enfermedad general | Permiso sin goce de sueldo |
|---|---|---|---|
| Quién la expide | IMSS, por conducto del médico tratante en unidad con oncología pediátrica | IMSS, servicios de salud en el trabajo o medicina familiar | La empresa, de forma discrecional |
| Fundamento | Art. 140 Bis LSS; arts. 42-IX, 132-XXIX Bis y 170 Bis LFT | Arts. 96 y 98 de la Ley del Seguro Social | Sin fundamento legal expreso; es convencional |
| Quién paga | IMSS: 60% del último salario diario de cotización | IMSS: 60% del salario diario de cotización, a partir del cuarto día | Nadie: no hay salario ni subsidio |
| Duración | De 1 a 28 días por licencia; hasta 364 días en un máximo de tres años | Hasta 52 semanas, prorrogables hasta 78 | La que acuerden las partes |
| ¿Puede negarla la empresa? | No. Es una obligación patronal sancionable | No | Sí |
| Efecto en la relación laboral | Suspensión temporal sin responsabilidad para las partes | Suspensión temporal sin responsabilidad para las partes | Suspensión por acuerdo, con los términos que se pacten |
El error más caro: dar de baja al trabajador ante el IMSS
Cuando la nómina detecta un periodo prolongado sin salario, el reflejo administrativo es presentar el aviso de baja. En este caso ese reflejo es un error grave y perfectamente evitable. La suspensión del artículo 42 de la LFT no termina la relación de trabajo: la congela. No existe fundamento para presentar un aviso de baja, y hacerlo tiene dos consecuencias inmediatas. La primera es que la persona pierde la vigencia de derechos ante el Instituto, lo que puede interrumpir el subsidio y el tratamiento del menor. La segunda es que, en juicio, el aviso de baja se lee como lo que materialmente es: la manifestación de voluntad de la empresa de dar por terminada la relación. Es decir, la prueba del despido que el trabajador no tendría que acreditar.
El manejo de las ausencias para efectos de cuotas obrero-patronales se rige por las reglas generales del artículo 31 de la Ley del Seguro Social, aplicables a los días no laborados. Eso es un asunto de cálculo de cuotas, no un permiso para dar de baja. Si su empresa no tiene documentado ese criterio, conviene fijarlo antes de que ocurra el primer caso, dentro de una auditoría de cumplimiento laboral que revise también el control de asistencia y el catálogo de incidencias de nómina.
Riesgos si no se cumple
- Multa administrativa. La omisión de la obligación del artículo 132, fracción XXIX Bis no tiene sanción específica en el capítulo de responsabilidades de la LFT, por lo que se ubica en el supuesto residual del artículo 1002: multa de 50 a 5,000 veces la UMA. Con el valor vigente desde el 1 de febrero de 2026 —117.31 pesos diarios—, el rango va de $5,865.50 a $586,550.00 pesos, y la inspección de la STPS la determina por cada persona trabajadora afectada.
- Despido injustificado. Rescindir por faltas que legalmente no son faltas deja al patrón sin la causal del artículo 47. El resultado habitual es la condena a reinstalación o a la indemnización constitucional, más salarios caídos, prima de antigüedad y demás prestaciones devengadas. El aviso de rescisión fundado en esas inasistencias no salva el caso: lo documenta.
- Reclamo por discriminación. Sancionar, desplazar de puesto o negar ascensos a quien ejerce una licencia prevista en la ley abre un frente adicional, tanto en sede laboral como ante los organismos de derechos humanos, con un costo reputacional que no se mide en UMA.
- Acta de inspección. La STPS verifica el cumplimiento de las obligaciones del artículo 132 en sus protocolos ordinarios. Si el inspector pide el expediente de un trabajador con licencias del IMSS y encuentra actas administrativas por esas mismas fechas, la contradicción queda asentada en el acta circunstanciada.
Conviene anticipar el escenario: cuando el conflicto llega al Centro de Conciliación o al Tribunal Laboral, la discusión ya no es sobre la enfermedad del menor, sino sobre si la empresa podía o no computar esos días como faltas. Es una defensa que se gana o se pierde en el expediente documental, no en la audiencia, y por eso la revisión preventiva del expediente pesa tanto como la eventual defensa de demandas laborales.
Qué viene: las iniciativas pendientes
En el Congreso de la Unión hay iniciativas presentadas para ampliar el alcance de la licencia —entre ellas, extenderla a cualquier persona trabajadora que tenga a su cargo al menor y revisar el límite de edad—. Ninguna se ha publicado en el Diario Oficial de la Federación, de modo que el texto aplicable sigue siendo el vigente: menores de hasta dieciséis años, a petición de parte y sólo para uno de los ascendientes. Documentar hoy el procedimiento interno evita tener que improvisarlo cuando el supuesto se amplíe.
Checklist para Recursos Humanos
- Incorpore al catálogo de incidencias de nómina una clave específica: licencia 140 Bis LSS — ausencia justificada sin goce de sueldo, distinta de la falta injustificada y de la incapacidad.
- Instruya por escrito a supervisores y jefes de línea: ninguna de esas ausencias genera acta administrativa, llamada de atención ni descuento disciplinario.
- Reciba la copia de la licencia del IMSS, acuse de recibido con fecha y archívela en el expediente laboral junto con la respuesta de la empresa por escrito.
- No presente aviso de baja ante el IMSS. Verifique que el movimiento afiliatorio no se genere de forma automática por la ausencia prolongada de salario.
- Revise que el salario base de cotización reportado corresponda al salario real: de él depende el subsidio del 60% que recibirá la persona trabajadora.
- Confirme con el área contable el tratamiento de cuotas obrero-patronales de los días no laborados conforme al artículo 31 de la Ley del Seguro Social y deje el criterio por escrito.
- Al concluir cada licencia, documente la reincorporación al mismo puesto, horario y condiciones, con firma de la persona trabajadora.
- Lleve un control de los días acumulados: el tope es de 364 días dentro de un máximo de tres años, y la licencia cesa cuando el menor cumple dieciséis años.
- Si el caso deriva en separación —por renuncia, mutuo consentimiento o cualquier otra causa—, calcule y documente el finiquito sin descontar los días de licencia de la antigüedad reconocida; revise el procedimiento con su asesor en terminaciones y finiquitos antes de firmar el convenio.
- Incluya el procedimiento en el reglamento interior de trabajo o en la política de permisos y licencias, y capacite al área de nómina una vez al año.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Las disposiciones citadas pueden ser reformadas y su aplicación depende de los hechos de cada centro de trabajo. Jurify representa exclusivamente a patrones y empresas en Tijuana y Ensenada.
Fuentes: Ley del Seguro Social, artículos 31, 96, 98 y 140 Bis. Ley Federal del Trabajo, artículos 42 fracción IX, 47, 48, 132 fracción XXIX Bis, 170 Bis y 1002. Decreto por el que se adicionan diversas disposiciones de la Ley del Seguro Social, de la Ley del ISSSTE y de la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 4 de junio de 2019. Instituto Mexicano del Seguro Social, trámite «Licencia para padres o madres de hijos con tratamiento oncológico», imss.gob.mx. Instituto Nacional de Estadística y Geografía, valor de la Unidad de Medida y Actualización publicado en el Diario Oficial de la Federación el 9 de enero de 2026 y vigente a partir del 1 de febrero de 2026: $117.31 diarios.
Deja un comentario