En muchas plantas de Tijuana y Ensenada el primer contrato dura 28, 30 o 90 días y se renueva una y otra vez mientras la línea de producción sigue trabajando. La práctica parece prudente, pero la Ley Federal del Trabajo la ve al revés: la regla es la relación por tiempo indeterminado, y el plazo sólo vale si existe una de las causas del artículo 37. Si la empresa no puede probar esa causa, el día que deja de renovar el contrato no está terminando nada: está despidiendo, y la Segunda Sala de la SCJN ya dijo que la carga de demostrarlo es del patrón.
La regla general: sin causa, la relación es indefinida
El artículo 35 de la LFT permite relaciones para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, sujetas en su caso a prueba o a capacitación inicial, y cierra con una regla que decide muchos juicios: a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. El artículo 25, fracción II, exige que el escrito de condiciones de trabajo diga cuál de esas modalidades se pactó.
Pero escribir “tiempo determinado” en la carátula no basta. El artículo 37 dice que el señalamiento de un tiempo determinado únicamente puede estipularse en tres casos:
- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar (fracción I).
- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador (fracción II).
- En los demás casos previstos por la propia LFT (fracción III).
Y el artículo 39 agrega la consecuencia que más sorprende a RH: si vencido el término subsiste la materia del trabajo, la relación queda prorrogada por todo el tiempo que perdure esa circunstancia. El operador contratado “por 90 días” en una línea que sigue produciendo al día 91 tiene una relación prorrogada por ley.
Lo que dijo la Corte: el patrón prueba la temporalidad
En la jurisprudencia 2a./J. 164/2016 (10a.), con registro digital 2013285, derivada de la contradicción de tesis 170/2016, la Segunda Sala de la SCJN sostuvo que la contratación por tiempo indeterminado es la regla y la temporal la excepción, válida sólo en los supuestos del artículo 37. Cuando el patrón se defiende diciendo que la relación terminó por vencimiento del plazo, debe demostrar de forma objetiva y razonable que la temporalidad estaba justificada; si no lo logra, la relación se tiene por indefinida. Y el juez debe analizar esa validez aunque el trabajador no haya pedido la nulidad del contrato.
Esto encaja con el artículo 784 de la LFT, que pone a cargo del patrón probar, cuando hay controversia, la terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado (fracción V) y el contrato de trabajo mismo (fracción VII). Si la empresa no exhibe el contrato y la prueba de su causa, el artículo 26 le imputa la falta de esa formalidad.
Cada modalidad tiene su propio expediente
El error más común es usar el contrato temporal para necesidades que la LFT regula con otra figura:
| Modalidad | Cuándo procede | Qué debe documentar la empresa | Si falla la justificación |
|---|---|---|---|
| Tiempo determinado (art. 37) | Naturaleza temporal del trabajo, sustitución temporal de otro trabajador u otro caso previsto en la LFT | La causa concreta: pedido o proyecto con fecha de cierre, nombre y motivo de ausencia del trabajador sustituido | Relación indefinida; la no renovación se litiga como despido |
| Obra determinada (art. 36) | Sólo cuando lo exija la naturaleza de la obra | Descripción de la obra y evidencia de su conclusión | Prórroga mientras subsista la materia (art. 39) |
| Temporada (art. 39-F) | Labores fijas y periódicas de carácter discontinuo | Ciclos, fechas de llamado y antigüedad acumulada | La antigüedad no se reinicia cada ciclo |
| Periodo de prueba (art. 39-A) | Relaciones indefinidas o mayores de 180 días; hasta 30 días (180 para dirección, gerencia y especializados) | Escrito, seguridad social desde el inicio y opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento | Relación indefinida (art. 39-C) |
| Capacitación inicial (art. 39-B) | Hasta tres meses (seis para dirección, gerencia y especializados) | Escrito y seguridad social desde el inicio | Relación indefinida (art. 39-C) |
Dos advertencias. Primera: el artículo 39-D prohíbe aplicar periodos de prueba o capacitación inicial al mismo trabajador en forma sucesiva o más de una vez, aun en una nueva relación con el mismo patrón; encadenar contratos cortos “para ver cómo sale” no sustituye la prueba y sí acredita que el puesto es permanente. Segunda: la temporada tiene reglas propias, explicadas en trabajo por temporada y el artículo 39-F, y el periodo de prueba, en los requisitos del artículo 39-A.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que el escrito de condiciones de trabajo diga si la relación es por obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado, y si está sujeta a prueba (art. 25, fracción II).
- Sí exige que el plazo responda a una de las causas del artículo 37; sin ella, la relación es indefinida (arts. 35 y 37; 2a./J. 164/2016).
- Sí exige mantener la relación mientras subsista la materia del trabajo, aunque el plazo pactado haya vencido (art. 39).
- Sí exige inscribir al trabajador temporal ante el IMSS como a cualquier otro, en un plazo no mayor de cinco días hábiles (art. 15, fracción I, de la Ley del Seguro Social).
- No prohíbe renovar un contrato temporal, pero cada renovación debe tener su propia causa; renovar porque “la línea sigue” es justo la hipótesis de prórroga del artículo 39.
- No reduce los derechos del trabajador temporal: aguinaldo, vacaciones y prima vacacional proporcionales, y PTU en los términos del artículo 127.
- No convierte el vencimiento en rescisión: la terminación por vencimiento es una causa de terminación (art. 53, fracción III), pero en juicio el patrón debe probarla (art. 784, fracción V).
Riesgos si no se cumple
1. La no renovación se convierte en despido injustificado. Si el trabajador demanda y la empresa no prueba la causa del artículo 37, la relación se tiene por indefinida y la salida, por despido. El artículo 48 le permite elegir entre la reinstalación o la indemnización de tres meses de salario, más salarios caídos hasta por doce meses y, después, intereses del 2% mensual sobre quince meses de salario. Explicamos ese cálculo en salarios caídos y el tope de doce meses.
2. La antigüedad corre desde el primer contrato. Si el tribunal considera que hubo una sola relación prorrogada, la antigüedad, las vacaciones y la prima de antigüedad se calculan desde el primer ingreso, no desde la última renovación. El artículo 784, fracciones I y II, pone a cargo del patrón probar la fecha de ingreso y la antigüedad.
3. Exposición en la inspección. La STPS puede revisar los contratos individuales en sus visitas. Las violaciones a la LFT que no tienen una sanción específica se castigan conforme al artículo 1002, con multa de 50 a 5,000 UMA; con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026 ($117.31 diarios), de $5,865.50 a $586,550.00. Y el artículo 992 ordena imponer la sanción por cada trabajador afectado. Si su empresa espera una visita, conviene preparar el expediente con nuestro servicio de atención a inspecciones de la STPS.
Cómo redactar la causa para que resista un juicio
La justificación “objetiva y razonable” exige que la cláusula pueda contrastarse con documentos ajenos al contrato. Para una sustitución temporal: el nombre del trabajador sustituido, el motivo de su ausencia (incapacidad, licencia, permiso) y el documento que la acredita. Para un trabajo temporal por su naturaleza: el pedido, proyecto, programa o temporada que lo origina y su fecha estimada de conclusión. Fórmulas genéricas como “por necesidades de la empresa”, sin soporte, suelen perder.
Al vencer el plazo, la empresa debe poder demostrar también que la materia terminó: que el titular regresó, que el pedido se entregó, que la línea se cerró. Si al día siguiente contrata a otra persona para el mismo puesto, ese documento es la mejor prueba del trabajador. Para revisar sus formatos, el área de contratos y reglamento interior de trabajo puede adaptar las cláusulas a cada causa, y si ya hay salidas pendientes, el equipo de terminaciones y finiquitos puede documentarlas antes de que lleguen al Centro de Conciliación.
Checklist para RH
- Haga un inventario de todos los trabajadores con contrato por tiempo u obra determinada y de cuántas veces se ha renovado cada uno.
- Para cada contrato, identifique cuál de las fracciones del artículo 37 lo justifica; si no encuentra ninguna, trate la relación como indefinida.
- Redacte la causa en el contrato con datos verificables: trabajador sustituido y motivo, o pedido, proyecto o programa con fecha de cierre.
- Archive junto al contrato el documento externo que acredita la causa (incapacidad, licencia, orden de compra, programa de producción).
- Antes de cada vencimiento, verifique si subsiste la materia del trabajo; si subsiste, no renueve “otro plazo”: reconozca la relación indefinida.
- Si la materia terminó, documente el hecho (regreso del titular, entrega del pedido, cierre de la línea) y conserve la evidencia.
- No use contratos cortos sucesivos como periodo de prueba; si necesita uno, aplique el artículo 39-A una sola vez y por escrito.
- Confirme que el alta ante el IMSS se presentó dentro de los cinco días hábiles y que el tipo de trabajador registrado coincide con el contrato.
- Pague al terminar la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, y obtenga recibo firmado o CFDI que lo acredite.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y de divulgación. No constituye asesoría legal ni sustituye la opinión de un profesional del derecho respecto de un caso concreto. Las disposiciones citadas pueden ser reformadas; verifique siempre el texto vigente en las fuentes oficiales.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 25 fracción II, 26, 35, 36, 37, 39, 39-A, 39-B, 39-C, 39-D, 39-F, 48, 53 fracción III, 784 fracciones I, II, V y VII, 992 y 1002 (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, texto vigente). Ley del Seguro Social, artículo 15, fracción I. Suprema Corte de Justicia de la Nación, Segunda Sala, jurisprudencia 2a./J. 164/2016 (10a.), registro digital 2013285, “Contrato de trabajo por tiempo determinado. Procede analizar su validez cuando el patrón opone como excepción la terminación de la relación laboral por vencimiento del término pactado, aun cuando el trabajador no haya demandado su prórroga o nulidad”, derivada de la contradicción de tesis 170/2016, Semanario Judicial de la Federación, 9 de diciembre de 2016. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026: $117.31 diarios.
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