Una trabajadora de línea avisa a su supervisor que está embarazada. Nadie levanta un papel y ella sigue en el mismo puesto —manejo de solventes, turno nocturno, tiempo extra los viernes— hasta que presenta su incapacidad prenatal cinco meses después. En ese lapso la empresa incumplió por lo menos tres disposiciones distintas, y ninguna requiere que ocurra un accidente para ser sancionable. El artículo 59 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo convierte ese aviso verbal en una obligación patronal inmediata: reubicar temporalmente a la trabajadora. Lo que casi ninguna empresa tiene es el documento que prueba que lo hizo.
El aviso de la trabajadora activa un deber del patrón, no un trámite de RH
El artículo 59 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (DOF 13 de noviembre de 2014) está redactado desde la trabajadora y por eso se lee mal: las mujeres que desempeñen labores peligrosas o insalubres «deberán informar al patrón que se encuentran en estado de gestación, inmediatamente después de que tengan conocimiento del hecho, a fin de que éste las reubique temporalmente en otras actividades que no sean peligrosas o insalubres».
La frase operativa es la última. El aviso no existe para que la empresa lo archive: existe «a fin de que éste las reubique». Recibido el aviso —verbal, por mensaje, por correo o con constancia médica— la obligación de reubicar es del patrón, y no está condicionada a que la trabajadora lo pida ni a que termine el primer trimestre. La empresa que recibe el aviso y no documenta la reubicación queda en incumplimiento desde ese día.
Lo mismo ocurre en la lactancia. El artículo 60 del Reglamento prohíbe utilizar ese trabajo en labores con exposición a sustancias químicas peligrosas capaces de actuar sobre la vida y salud del lactante o de interrumpir el proceso. Es una prohibición absoluta: no admite consentimiento de la trabajadora ni equipo de protección personal como sustituto.
Qué dice el artículo 166 de la LFT y qué aterriza el Reglamento
El artículo 166 de la LFT es la norma madre: cuando se ponga en peligro la salud de la mujer o la del producto, durante la gestación o la lactancia, «y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos», no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en comercios o servicios después de las diez de la noche, ni en horas extraordinarias.
Dos puntos se pasan por alto. El primero: la prohibición de tiempo extraordinario y de turno nocturno industrial no depende de que el puesto maneje químicos; una trabajadora embarazada en un escritorio tampoco puede laborar horas extra. El segundo: la reubicación corre a costo de la empresa. Bajarla de categoría, quitarle bono de productividad o moverla a un turno con menor prima no es cumplimiento, es una violación adicional.
El artículo 167 define la labor peligrosa o insalubre como aquella que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio o por la composición de la materia prima, sea capaz de actuar sobre la vida y la salud de la mujer gestante o del producto. El artículo 58 del Reglamento lo convierte en lista verificable: ruido y vibraciones excesivos, radiaciones, temperaturas extremas, sustancias químicas peligrosas, agentes biológicos, esfuerzo físico considerable, trabajos en altura, espacios confinados y soldadura, entre otros.
Esa lista es la que un inspector puede cruzar contra la matriz de riesgos de la empresa, el inventario de sustancias y las hojas de datos de seguridad que ya exigen otras normas. Por eso el expediente de reubicación debe vivir dentro del mismo sistema de cumplimiento laboral y de seguridad e higiene, no en una carpeta aparte de recursos humanos.
Gestación y lactancia: dos regímenes distintos
| Concepto | Estado de gestación | Periodo de lactancia |
|---|---|---|
| Qué se prohíbe | Labores insalubres o peligrosas del art. 58 del Reglamento; trabajo nocturno industrial; comercio o servicios después de las 22:00 h; horas extraordinarias | Labores con exposición a sustancias químicas peligrosas capaces de actuar sobre la vida y salud del lactante o de interrumpir la lactancia |
| Fundamento | Arts. 166 y 167 LFT; arts. 57 y 58 RFSST | Art. 166 LFT; art. 60 RFSST |
| Acción patronal | Reubicación temporal sin perjuicio de salario, prestaciones y derechos (art. 59 RFSST) | Retiro de la exposición y ajuste de actividades |
| Duración típica | Desde el aviso hasta el inicio del descanso prenatal | Hasta seis meses posteriores al parto (art. 170, fr. V, LFT) |
| Prestación paralela | Descanso de seis semanas previas y seis posteriores al parto; transferible hasta cuatro semanas (art. 170, fr. II) | Dos reposos extraordinarios de media hora o reducción de una hora de jornada (art. 170, fr. V) |
| Evidencia que revisa el inspector | Aviso, análisis de riesgos del puesto y constancia de reubicación firmada | Inventario de sustancias, hoja de datos de seguridad y constancia de ajuste |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige reubicar temporalmente a la trabajadora gestante que desempeña labores peligrosas o insalubres, en cuanto la empresa conoce el embarazo.
- Sí exige conservar íntegros el salario, las prestaciones y los derechos durante la reubicación (art. 166 LFT).
- Sí exige excluirla de horas extraordinarias y de trabajo nocturno industrial, aunque el puesto no implique riesgo químico, y otorgar durante la lactancia los dos reposos de media hora o la reducción de una hora de jornada, por un máximo de seis meses.
- Sí exige reservar el puesto durante el año posterior al parto (art. 170, fr. VII).
- No exige que la trabajadora presente certificado médico para que nazca la obligación de reubicar: el Reglamento habla de informar, no de acreditar.
- No exige —y de hecho prohíbe— solicitar certificados de no embarazo como requisito de contratación o permanencia (art. 133, fr. XIV, LFT).
- No permite sustituir la reubicación por equipo de protección personal, por una carta de consentimiento o por un pago compensatorio, ni aprovecharla para reducir categoría, bonos o prima dominical.
Riesgos si no se cumple
El incumplimiento abre tres frentes, y el más caro no es la multa.
Multa administrativa. El artículo 995 de la LFT sanciona al patrón que viole las normas que rigen el trabajo de las mujeres con 50 a 2,500 veces la UMA. Con el valor vigente desde el 1 de febrero de 2026 —$117.31 pesos diarios según el INEGI— eso equivale a entre $5,865.50 y $293,275.00 pesos. Si el inspector lo encuadra además como incumplimiento de normas de seguridad e higiene, el artículo 994, fracción V, va de 250 a 5,000 UMA: de $29,327.50 a $586,550.00. Y si el caso se documenta como acto discriminatorio, la fracción VI aplica el mismo rango. Las multas se calculan por trabajadora afectada.
Capital constitutivo ante el IMSS. Si durante la exposición indebida ocurre un daño a la salud atribuible al puesto, el Instituto puede fincar a la empresa el costo de las prestaciones cuando acredite falta de cumplimiento de las disposiciones de seguridad e higiene.
Litigio con presunción en contra. Este es el frente decisivo. En la contradicción de tesis 318/2018, resuelta el 8 de mayo de 2019, la Segunda Sala de la Suprema Corte estableció que cuando la trabajadora demuestra que estaba embarazada al concluir el vínculo laboral, el solo escrito de renuncia —incluso perfeccionado con prueba pericial— es insuficiente para demostrar que fue libre y espontánea. La presunción de acto discriminatorio se activa con el embarazo y es el patrón quien debe desvirtuarla acreditando una causa ajena. Una empresa sin expediente de reubicación llega a esa audiencia sin nada que ofrecer. Y conforme al artículo 804 de la LFT la carga de conservar y exhibir los documentos es patronal: no tener la constancia equivale, en juicio, a no haber reubicado. Si ya existe un reclamo de este tipo, la defensa de demandas laborales depende casi por completo de lo documentado antes del conflicto.
Qué revisa una inspección de la STPS en este tema
El inspector suele pedir el listado de personal, cruzarlo con las incapacidades prenatales emitidas por el IMSS en los últimos meses y preguntar qué puesto ocupaba cada trabajadora antes de la incapacidad. Si ese puesto aparece en la matriz de riesgos y no hay constancia de reubicación, el acta se levanta ahí. Anticipar esa lectura es parte de la estrategia frente a inspecciones de la STPS, donde los cinco días hábiles posteriores al acta son la única ventana real para aportar documentación.
Checklist para RH
- Identifique en la matriz de riesgos qué puestos de su centro de trabajo caen en los supuestos del artículo 58 del Reglamento: químicos, ruido, vibraciones, esfuerzo físico considerable, altura, espacios confinados, soldadura, temperaturas extremas.
- Defina por anticipado, puesto por puesto, cuál es la actividad alterna de reubicación y en qué área: improvisar al recibir el aviso es lo que provoca las semanas de exposición.
- Instruya por escrito a supervisores que todo aviso de embarazo, incluso verbal, se escale a RH el mismo día, sin exigir constancia médica como condición.
- Levante una constancia de reubicación temporal firmada por la trabajadora: fecha del aviso, puesto de origen, puesto asignado, área, turno y leyenda expresa de que se conservan salario, prestaciones y categoría.
- Excluya de inmediato a la trabajadora de los roles de tiempo extraordinario y de turno nocturno industrial, y conserve el registro de jornada que lo acredite.
- Al reincorporarse, verifique que el puesto esté libre de las sustancias del artículo 60 y documente los dos reposos de media hora —o la reducción de jornada— durante los seis meses de lactancia, con acuse de la modalidad elegida por la trabajadora.
- Reserve el puesto por un año posterior al parto y deje constancia de la reincorporación efectiva en las mismas condiciones.
- Elimine de solicitudes de empleo y exámenes de ingreso cualquier referencia a certificados de no embarazo, y revise que el reglamento interior de trabajo y los contratos individuales no condicionen la permanencia a esa circunstancia.
- Integre todo lo anterior en el expediente de la trabajadora conforme al artículo 804 de la LFT, no en archivos sueltos de supervisión.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de las disposiciones citadas depende de la actividad, el tamaño del centro de trabajo y las condiciones específicas de cada puesto. Para una revisión del expediente de su empresa, consulte a un abogado laboral.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 133 fracción XIV, 166, 167, 170, 804, 994 fracciones V y VI, y 995 (última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026). Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, artículos 57, 58, 59 y 60, publicado en el DOF el 13 de noviembre de 2014. Suprema Corte de Justicia de la Nación, Segunda Sala, contradicción de tesis 318/2018, resuelta el 8 de mayo de 2019. INEGI, comunicado de prensa sobre el valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026: $117.31 pesos diarios, $3,566.22 mensuales y $42,794.64 anuales.
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