Una empresa en Tijuana detecta en marzo un faltante de inventario. Investiga, pide dictamen al almacén, espera al auditor externo, levanta el acta administrativa y despide a mediados de mayo con un expediente impecable: testigos, conciliación de inventario y confesión parcial. En el juicio no se discute nada de eso. Pierde por una razón más simple: el artículo 517 de la Ley Federal del Trabajo le daba un mes para despedir y el mes se le fue en investigar. La facultad de rescindir prescribió, y con ella se cayó la causa justificada completa.
Qué dice exactamente el artículo 517
El artículo 517 de la LFT establece que prescriben en un mes: «I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.»
El segundo párrafo es el que decide los juicios. Para los casos de la fracción I, la prescripción corre «del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible».
Tres consecuencias prácticas. El reloj no arranca con el acta administrativa ni con la conclusión de la investigación, sino con el conocimiento de la causa. El plazo no se cuenta en días hábiles: el artículo 522 ordena computar los meses de fecha a fecha, contando completo el primer día aunque no lo sea, y si el último es feriado el término concluye el primer día útil siguiente. Y el artículo 521 enumera las únicas tres formas de interrumpir la prescripción —demanda ante el Tribunal, reconocimiento del derecho por el deudor y solicitud de conciliación—. Ninguna de ellas es «estamos investigando».
Desde cuándo corre el mes, según el supuesto
El error más común es tratar el artículo 517 como un plazo único. No lo es: la norma fija puntos de partida distintos según la facultad patronal de que se trate.
| Supuesto (art. 517, fracción I) | El mes corre desde… | Documento que fija la fecha |
|---|---|---|
| Despido por causa del artículo 47 (riña, deshonestidad, violencia, revelación de secretos) | El día siguiente a aquel en que la empresa tuvo conocimiento de la causa | Reporte interno fechado, correo de aviso, bitácora de vigilancia, acta de hechos |
| Faltas de asistencia injustificadas (art. 47, fracción X) | El día siguiente a aquel en que se integra el supuesto legal | Control de asistencia y reporte de incidencias de nómina |
| Errores, pérdidas o averías imputables al trabajador | El momento en que se comprueban, no en que se sospechan | Conciliación de inventario, dictamen técnico, informe de auditoría con fecha |
| Descuentos al salario por deudas con la empresa (art. 110) | La fecha en que la deuda se vuelve exigible | Convenio de pago, calendario de amortización, recibo |
| Medida disciplinaria, como la suspensión del art. 423, fracción X | El día siguiente al conocimiento de la falta | Acta administrativa con fecha, hora y firma de testigos |
La diferencia entre la primera y la tercera fila es la única puerta que la ley deja abierta: cuando la causa consiste en errores, pérdidas o averías, el legislador reconoció un momento de comprobación posterior al de la sospecha. Esa puerta no aplica a una riña, a un acto de violencia o a una falta de probidad presenciada por un supervisor: ahí el conocimiento se produce cuando el supervisor reporta, y es la fecha de ese reporte la que el trabajador usará para contar el mes.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige ejercer la facultad de rescindir dentro del mes siguiente al conocimiento de la causa. El acto de ejercicio es el despido mismo, no el inicio de la investigación.
- Sí exige el aviso escrito de rescisión del artículo 47: entregado personalmente en el momento del despido o, si el trabajador se niega a recibirlo, hecho del conocimiento del Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes con el último domicilio registrado. Su falta, por sí sola, presume la separación injustificada.
- Sí exige que la suspensión disciplinaria no exceda de ocho días y esté prevista en el reglamento interior, junto con el procedimiento para aplicarla (art. 423, fracción X).
- No exige que la falta esté plenamente probada antes de despedir: la prueba se rinde en juicio, y el plazo corre con el conocimiento, no con la certeza.
- No permite que un protocolo interno amplíe el plazo legal: un reglamento que prevea «investigación de hasta 60 días» no suspende el mes del artículo 517, solo documenta por escrito que la empresa lo dejó pasar.
- No contempla suspensión del término por cierre de planta, por dictamen pendiente de un tercero ni por la espera de una denuncia penal.
El punto ciego: el protocolo de investigación que dura más de un mes
Desde la NOM-035-STPS-2018 y la reforma en materia de violencia laboral, las empresas adoptaron protocolos de investigación por etapas: recepción de la queja, entrevista a la persona denunciante, entrevista a la persona señalada, testigos, análisis del comité y resolución. Un protocolo serio de hostigamiento rara vez cierra en menos de cuatro o seis semanas, sobre todo con varios turnos o personal en incapacidad.
El resultado es una trampa: la empresa que cumple bien su protocolo llega al despido fuera del mes; la que despide dentro del mes lo hace con una investigación incompleta. Conviene resolverla en el reglamento interior de trabajo y en los protocolos internos antes de que llegue la primera queja, por una de tres vías: comprimir los plazos del protocolo a un calendario que quepa en el mes, con fechas máximas por etapa; documentar cada episodio de una conducta reiterada con fecha propia, de modo que el cómputo pueda sostenerse desde el último acto conocido; o separar la vía disciplinaria de la terminación negociada, con convenio ratificado ante el Centro de Conciliación cuando la empresa decida no litigar la causa.
La disciplina y los descuentos también prescriben en un mes
La fracción I no habla solo del despido: incluye «disciplinar sus faltas» y «efectuar descuentos en sus salarios». Las actas administrativas y suspensiones aplicadas más de un mes después de la falta son impugnables por prescripción, de modo que la empresa que acumula tres actas de un trabajador a lo largo del año y luego las usa como antecedente para rescindir puede encontrarse con que las más antiguas no sostienen nada. Lo mismo con los descuentos: un faltante de caja detectado en enero y descontado en abril no cumple el 517, aunque el supuesto encaje en el artículo 110. En plantas con rotación alta —la maquila en Tijuana, la agroindustria en Ensenada— el expediente disciplinario solo vale si cada pieza se levantó dentro del mes siguiente al hecho que documenta.
Riesgos si no se cumple
La prescripción del artículo 517 no se castiga con una multa de la STPS: se castiga con la pérdida del juicio. El trabajador la hace valer como excepción y, si prospera, la causa justificada deja de examinarse. El despido se convierte en injustificado aunque la falta haya existido y esté probada.
A partir de ahí aplica el artículo 48: el trabajador elige entre reinstalación o indemnización de tres meses de salario, más salarios vencidos desde la fecha del despido y hasta por doce meses; si el procedimiento excede ese plazo o no se cumple el laudo, se generan intereses del 2% mensual, capitalizable, sobre el importe de quince meses de salario. A eso se suman prima de antigüedad, vacaciones y aguinaldo proporcionales.
Hay además un frente administrativo: la ausencia o el levantamiento irregular del aviso de rescisión y de las actas disciplinarias es materia revisable en una inspección de condiciones generales de trabajo, y el artículo 1002 de la LFT sanciona con multa de 50 a 5,000 veces la UMA las violaciones a las normas de trabajo no sancionadas expresamente: entre 5,865.50 y 586,550.00 pesos con la UMA de 117.31 pesos diarios vigente desde el 1 de febrero de 2026.
El riesgo real es de cartera: la empresa que sistemáticamente cierra sus investigaciones en seis semanas no tiene un caso perdido, tiene el mismo defecto replicado en todos sus expedientes. Revisar el calendario interno antes de la próxima rescisión cuesta mucho menos que la defensa de la demanda laboral que se arma sola.
Checklist para RH
- Defina por escrito quién «tiene conocimiento» para efectos del artículo 517 —supervisor, gerente de área o comité—: ese cargo marca el inicio del cómputo.
- Obligue al supervisor a reportar la falta por escrito el mismo día, con fecha y hora. Ese documento prueba cuándo arrancó el mes y, bien usado, que no arrancó antes.
- Abra un control de plazos por caso: fecha de conocimiento, fecha límite computada conforme al artículo 522 y responsable.
- Rediseñe el protocolo de investigación con plazos máximos por etapa que quepan en el mes, y documente cada episodio de una conducta reiterada con acta fechada propia.
- Levante el acta administrativa con testigos, dé al trabajador oportunidad de manifestar lo que a su derecho convenga y verifique que la suspensión no exceda ocho días.
- Entregue el aviso de rescisión en el momento del despido; si el trabajador se niega a recibirlo, notifíquelo al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes.
- Aplique descuentos solo dentro del mes siguiente a que la deuda sea exigible, con el soporte del artículo 110.
- Audite cada año los expedientes disciplinarios vivos y depure las actas levantadas fuera de plazo: saberlo antes del juicio cambia la estrategia de terminación y finiquito.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Los plazos de prescripción se computan sobre hechos y fechas específicas, y una diferencia de un día cambia el resultado; cada rescisión debe revisarse de forma individual con su asesor laboral antes de ejecutarse.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 47, 48, 110, 423, 517, 521, 522 y 1002 (texto vigente publicado por la Cámara de Diputados); NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 23 de octubre de 2018; INEGI, comunicado de prensa sobre el valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026.
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