Muchas empresas piden la carta de antecedentes no penales a todos los candidatos, sin importar el puesto. La ley vigente no respalda ese requisito general: la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación cuenta los antecedentes penales entre los motivos de discriminación, el artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo prohíbe negarse a contratar por “cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio”, y el artículo 994, fracción VI, sanciona la discriminación con 250 a 5,000 UMA. En 2026, además, la Suprema Corte publicó una jurisprudencia según la cual los antecedentes no son un impedimento automático para acceder a un empleo. La reforma que prohibiría la carta de forma expresa sigue pendiente, pero el riesgo para la empresa ya existe.
Lo que dice la ley hoy, sin esperar la reforma
Cuatro normas vigentes apuntan en la misma dirección:
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED). Su artículo 1, fracción III, define la discriminación y menciona dentro de la lista de motivos “el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo”. El artículo 9, fracción III, considera discriminación “restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso” en el empleo.
Ley Federal del Trabajo. El artículo 133, fracción I, prohíbe negarse a aceptar trabajadores por los motivos que enumera “o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio”. El artículo 3 contiene la excepción que sirve de defensa a la empresa: no se consideran discriminatorias las distinciones “que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una actividad determinada”.
Convenio 111 de la OIT, ratificado por México: las distinciones basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no son discriminación.
Ley Nacional de Ejecución Penal. Su artículo 27 limita los casos en que se puede extender la constancia de antecedentes penales. Entre ellos están los casos en que “la normatividad lo establezca como requisito para desempeñar un empleo, cargo o comisión en el servicio público, o bien para el ingreso a instituciones de seguridad pública o privada, así como cuando por la naturaleza del empleo o por razones de interés público se considere exigible”.
La regla práctica: la empresa puede tomar en cuenta los antecedentes sólo cuando el puesto lo justifique y pueda explicar por qué. Pedir la constancia por costumbre a todo el personal operativo o administrativo no supera esa prueba.
Lo que resolvió la Suprema Corte en 2026
Al resolver el amparo en revisión 637/2023, el Pleno de la SCJN aprobó por mayoría de seis votos, el 14 de enero de 2026, la jurisprudencia P./J. 124/2026 (12a.). Se publicó en el Semanario Judicial de la Federación el 5 de junio de 2026 y es obligatoria desde el 8 de junio. El caso lo promovió una persona cuya constancia seguía mostrando una condena por delito grave ya compurgada; la Corte validó que esos registros se conserven aun después de cumplida la pena.
Para el área de RH importa otra parte del criterio, según lo difundido sobre la resolución: los antecedentes penales “no son un impedimento automático para acceder a un empleo”, y las limitaciones para ciertos puestos dependen de la naturaleza o los requisitos del trabajo, que deben ser razonables y guardar relación con el delito cometido. Que el registro exista no autoriza a usarlo como filtro general.
La reforma pendiente: qué cambiaría y qué no
El 10 de octubre de 2023 el Senado aprobó una minuta para reformar la fracción I del artículo 133 de la LFT y agregar “antecedentes penales” a la lista de motivos por los que el patrón no puede negarse a contratar. Ese mismo día se envió a la Cámara de Diputados, donde sigue pendiente. En 2026 se presentó en el Senado una nueva iniciativa que añadiría una fracción XVII Ter al artículo 133 para prohibir que se exija la constancia como condición general de contratación, permanencia o ascenso. Ninguna de las dos se ha publicado en el DOF, así que no están vigentes.
La reforma haría más clara la prohibición, pero la base para sancionar ya existe en el artículo 994, fracción VI, y en la LFPED.
¿En qué puestos se justifica pedirla?
Esta tabla es una guía de análisis, no una lista legal cerrada; lo decisivo es poder documentar la relación entre funciones y riesgo.
| Tipo de puesto | ¿Se puede pedir la constancia? | Base para justificarlo |
|---|---|---|
| Guardias e ingreso a empresas de seguridad privada | Sí, es un supuesto expreso | Art. 27 LNEP: ingreso a instituciones de seguridad pública o privada |
| Puestos para los que una norma la exige como requisito | Sí | Art. 27 LNEP: cuando la normatividad lo establezca |
| Manejo de efectivo, valores, armas o acceso a información crítica | Posible, si se justifica por escrito | Naturaleza del empleo (art. 27 LNEP) y calificaciones del puesto (art. 3 LFT) |
| Operador de producción, almacén o limpieza | Difícil de justificar como requisito general | Sin relación clara entre funciones y antecedente: riesgo de discriminación (art. 133-I LFT; art. 1-III LFPED) |
| Puestos administrativos sin manejo de valores | Difícil de justificar | Igual que el anterior |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige no negar el empleo por cualquier criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio (art. 133, fr. I, LFT), y la LFPED cuenta expresamente los antecedentes penales entre esos motivos (art. 1, fr. III).
- Sí permite distinciones basadas en las calificaciones particulares que exija una actividad determinada (art. 3 LFT; Convenio 111 de la OIT), siempre que la empresa pueda demostrar esa relación.
- Sí exige, si la constancia se recaba, tratarla sólo para la finalidad informada en el aviso de privacidad (art. 11 LFPDPPP) y limitarse a los datos necesarios, adecuados y relevantes para esa finalidad (art. 12 LFPDPPP).
- No exige todavía una prohibición expresa de la carta en la LFT: la minuta del Senado de 2023 y la iniciativa de 2026 siguen sin publicarse.
- No obliga a la empresa a contratar a cualquier persona con antecedentes para cualquier puesto: la Corte habla de limitaciones razonables, ligadas a la naturaleza del trabajo y al delito.
- No protege a la empresa contra documentos falsos más allá del primer mes: la rescisión por certificados falsos o referencias engañosas del artículo 47, fracción I, deja de tener efecto después de treinta días de servicios.
Riesgos si no se cumple
1. Multa por discriminación. El artículo 994, fracción VI, de la LFT sanciona con 250 a 5,000 UMA al patrón “que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo”. Con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026 —$117.31 diarios—, el rango va de $29,327.50 a $586,550.00. El artículo 992 dispone que, cuando una misma conducta afecte a varios trabajadores, se impone una sanción por cada uno, y que la reincidencia duplica la multa.
2. Un requisito escrito es una prueba en su contra. La vacante, el formato de solicitud o la política que piden la carta “a todo el personal” documentan la práctica por sí solos, en una inspección de la STPS o en una queja ante el Conapred.
3. Datos personales que no debió guardar. Archivar la constancia de alguien cuyo puesto no la requería choca con el principio de proporcionalidad del artículo 12 de la LFPDPPP (DOF 20-03-2025). Por su potencial discriminatorio, conviene tratarla con las precauciones de un dato sensible.
4. Un despido difícil de defender. Si la empresa descubre antecedentes meses después y despide por esa razón, ya no puede invocar el artículo 47, fracción I, y el despido puede leerse como discriminatorio: la contingencia termina en demanda.
Cómo documentarlo bien
Para cada puesto en el que se mantenga el requisito, hace falta una justificación escrita: funciones concretas (efectivo, valores, armas, instalaciones críticas), riesgo que se pretende evitar y tipo de antecedente relevante. Ese análisis se integra en los perfiles de puesto y en el contrato y reglamento interior de trabajo, junto con filtros como los exámenes médicos de ingreso. Una auditoría de cumplimiento laboral debe revisar también vacantes y formatos de agencias, que suelen arrastrar el requisito sin que nadie lo haya decidido.
Checklist para RH
- Inventaríe dónde se pide hoy la carta: vacantes, solicitudes, documentos de ingreso, agencias y ascensos.
- Elimínela en los puestos cuyas funciones no se relacionen con un riesgo que la constancia ayude a prevenir.
- Donde se mantenga, redacte una justificación escrita por puesto, con base en el artículo 3 de la LFT y el 27 de la LNEP.
- Evalúe caso por caso qué delito sería relevante para el puesto; evite el rechazo automático.
- Actualice el aviso de privacidad de candidatos y limite el acceso a la constancia.
- Destruya las constancias de candidatos no contratados al cumplirse la finalidad.
- Revise que las agencias de reclutamiento no exijan el requisito en nombre de la empresa.
- Capacite a reclutadores y supervisores: el riesgo aplica a contratación y a ascensos.
- Dé seguimiento a la minuta en la Cámara de Diputados y a la iniciativa de 2026.
- Tenga listos perfiles y justificaciones ante una visita; vea nuestra defensa en inspecciones de la STPS.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y de divulgación. No constituye asesoría legal ni sustituye la opinión de un profesional del derecho respecto de un caso concreto. Las disposiciones citadas pueden ser reformadas; verifique siempre el texto vigente en las fuentes oficiales.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 3, 47 fracción I, 133 fracción I, 992 y 994 fracción VI (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, texto vigente, última reforma DOF 14-05-2026). Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, artículos 1 fracción III y 9 fracción III (última reforma DOF 08-12-2023). Ley Nacional de Ejecución Penal, artículo 27. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, artículos 2, 11 y 12 (DOF 20-03-2025). Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la discriminación (empleo y ocupación). Suprema Corte de Justicia de la Nación, Pleno, amparo en revisión 637/2023 y jurisprudencia P./J. 124/2026 (12a.), Semanario Judicial de la Federación, publicada el 5 de junio de 2026. Senado de la República, minuta con proyecto de decreto que reforma el artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo, aprobada el 10 de octubre de 2023 y turnada a la Cámara de Diputados. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), valor de la UMA vigente a partir del 1 de febrero de 2026: $117.31 diarios.
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