La NOM-034-STPS-2016 cumple diez años de vigencia este 18 de septiembre y sigue siendo la norma que más empresas creen que no les aplica. El error nace de una lectura equivocada del campo de aplicación: no se activa cuando la empresa decide sumarse a un programa de inclusión, sino en el momento en que un solo trabajador presenta una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, permanente o temporal. Ese supuesto ya se cumplió en casi cualquier planta con rotación normal —cada trabajador que regresó de un riesgo de trabajo con una secuela lo detonó— y casi ninguna empresa tiene armado el documento que el inspector pide primero: el análisis de compatibilidad entre el puesto y la discapacidad.
El campo de aplicación no pregunta cuántos trabajadores tiene la empresa
El numeral 2 de la norma es de una sola línea: rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo donde laboren trabajadores con discapacidad. No hay umbral de plantilla ni giro exceptuado. Se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 20 de julio de 2016 y entró en vigor sesenta días naturales después.
La definición que decide todo está en el numeral 4.13: trabajadores con discapacidad son quienes presentan una o más deficiencias de carácter físico, mental, intelectual o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal. Esa última palabra rompe el supuesto que maneja la mayoría de RH. No se trata solo de quien fue contratado por un programa de inclusión o porta un certificado del IMSS: también del operador que volvió de una fractura con limitación funcional y del empleado que regresó de una incapacidad con secuela parcial permanente.
La confusión más cara es creer que la norma solo obliga arriba de 50 trabajadores. Ese umbral existe, pero gobierna únicamente el numeral 5.2, el de instalaciones accesibles y ajustes físicos. Las demás obligaciones aplican desde el primer trabajador, tenga la empresa ocho personas o mil.
El análisis de compatibilidad no es un examen médico
El numeral 5.1, desarrollado en el Capítulo 7, obliga a analizar la compatibilidad entre las actividades del puesto y la discapacidad del trabajador. No es un dictamen clínico ni una valoración de aptitud: es un análisis de riesgo que cruza cuatro variables —características de la discapacidad, descripción del puesto, demanda física, mental, intelectual o sensorial de las actividades, y lugar de trabajo (factores ergonómicos, iluminación, señalización, rutas, pasillos y accesorios que se manipulan)—.
El numeral 7.2 define qué debe arrojar el documento: los peligros y riesgos potenciales a los que queda expuesto ese trabajador, y las medidas para eliminarlos, reducirlos o controlarlos, incluida la adecuación del puesto. Un análisis que se limita a concluir que “el trabajador es apto” no cumple. Y el numeral 7.3 agrega lo que más se descuida: el análisis se actualiza cuando cambian las características de la discapacidad, cuando se incorporan herramientas, maquinaria o equipo, cuando el trabajador cambia de puesto o de lugar, cuando se modifican actividades o procedimientos y cuando cambia el entorno. En una planta que rebalancea líneas cada trimestre, un análisis de hace tres años está vencido en los hechos. Documentar esas actualizaciones es rutina de un programa de cumplimiento laboral bien armado, no algo que se improvisa la mañana de la inspección.
| Disposición | Qué exige | Cómo se comprueba |
|---|---|---|
| 5.1 y Capítulo 7 | Análisis de compatibilidad puesto–discapacidad, actualizado ante cambios | Documental: el análisis con las cuatro variables y sus actualizaciones |
| 5.2 y Capítulo 8 (más de 50 trabajadores) | Instalaciones accesibles o ajustes: circulación de 120 cm, maniobra de 150 cm de diámetro, asideros a 90–105 cm | Física: recorrido y medición en sitio |
| 5.3 | Acciones preventivas y correctivas por escrito en el programa de seguridad y salud | Documental: el programa con apartado por trabajador |
| 5.4 | Señalización de desplazamiento, estadía y emergencia conforme a la NOM-026-STPS-2008 | Física: señalización visual, táctil (Braille, a 90–120 cm) y audible |
| 5.5 y Capítulo 9 | Plan de emergencias con alertamiento visual o vibratorio y brigadista asignado | Documental y práctica: el plan y evidencia de que se practicó |
| 5.7 y Capítulo 10 | Capacitación al trabajador y a brigadistas, al menos cada doce meses | Documental: programas, constancias, listas, fotografías o video |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige el análisis de compatibilidad desde el primer trabajador con discapacidad, sin umbral de plantilla, y su actualización ante cualquiera de los cinco supuestos del numeral 7.3.
- Sí exige que las acciones preventivas y correctivas queden por escrito dentro del programa de seguridad y salud, considerando la discapacidad de cada trabajador y los riesgos de su área.
- Sí exige un plan de emergencias adaptado: señales estroboscópicas, luminosas o vibratorias que complementen la alarma sonora, equipo de evacuación y brigadista designado para avisar y auxiliar.
- Sí exige conservar las evidencias documentales y los registros al menos dos años, impresos o en medios magnéticos (numeral 12.6).
- No exige una cuota de contratación de personas con discapacidad: en el sector privado no existe. Lo que existe es el estímulo fiscal voluntario del artículo 186 de la Ley del Impuesto sobre la Renta —deducir el 25% del salario efectivamente pagado—, condicionado al certificado del IMSS.
- No exige que exista certificado o dictamen de discapacidad para que la norma aplique: ese certificado es requisito del estímulo fiscal, no del campo de aplicación.
- No exige contratar una unidad de verificación. El dictamen es voluntario, con vigencia de dos años mientras se mantengan las condiciones; acredita el cumplimiento, no lo sustituye.
El trabajador que regresa de un riesgo de trabajo activa la norma
El artículo 498 de la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a reponer en su empleo al trabajador que sufrió un riesgo de trabajo si está capacitado, siempre que se presente dentro del año siguiente a la fecha en que se determinó su incapacidad. El artículo 499 va más lejos: si no puede desempeñar su trabajo pero sí algún otro, el patrón está obligado a proporcionárselo. Esa reubicación es, para la norma, un cambio de puesto y de actividades: dispara el numeral 7.3 y obliga a documentar un análisis nuevo.
La empresa que reubica de buena fe a un trabajador con secuelas, sin análisis y sin ajustar el programa, queda expuesta ante la STPS por incumplimiento y ante el Tribunal Laboral si ese trabajador sufre un segundo accidente. A ello se suma un criterio relevante: al resolver el amparo directo en revisión 3708/2016, el 31 de mayo de 2017, la Segunda Sala de la Suprema Corte sostuvo que rescindir la relación laboral de un trabajador con discapacidad exige una motivación reforzada; si el patrón no acredita de manera sustantiva, objetiva y razonable la causa de la separación, se presume que el motivo real fue la discapacidad. En la práctica, el análisis de compatibilidad y las constancias de ajustes son la prueba documental que sostiene esa motivación; sin ellas, la defensa en el juicio laboral arranca con la carga en contra.
Riesgos si no se cumple
Multa administrativa. El incumplimiento de las normas oficiales mexicanas de seguridad y salud se sanciona conforme al artículo 994, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, con multa de 250 a 5,000 veces la UMA. Con el valor vigente desde el 1 de febrero de 2026 —117.31 pesos diarios— el rango va de 29,327.50 a 586,550 pesos, y el artículo 992 precisa que cuando un solo acto u omisión afecta a varios trabajadores la sanción se impone por cada uno de los afectados.
Acta que ya no se puede subsanar. El Capítulo 12 clasifica la mayoría de las disposiciones como comprobación documental, y las físicas requieren obra. Conviene revisar cómo se atiende una inspección de la STPS antes de que el inspector llegue, no después.
Siniestralidad y discriminación. Un accidente en un puesto que nunca se analizó alimenta la prima de riesgos y ofrece el argumento de negligencia patronal. Y la falta de ajustes documentados convierte cualquier terminación posterior en un caso de discriminación en potencia, en línea con la prohibición del artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo.
Checklist para RH
- Identifique en la plantilla real quiénes encuadran en el numeral 4.13, incluidas discapacidades temporales y secuelas de riesgos de trabajo.
- Levante el análisis de compatibilidad de cada uno con las cuatro variables del numeral 7.1, concluyendo con peligros y medidas de control, no con una declaración de aptitud.
- Defina en el procedimiento interno los cinco disparadores de actualización del numeral 7.3, con responsable y plazo.
- Incorpore al programa de seguridad y salud un apartado por escrito con acciones preventivas y correctivas por trabajador, área y riesgo.
- Revise la señalización conforme a la NOM-026-STPS-2008 y agregue el componente táctil en Braille a 90–120 cm y el audible con frecuencias distintas al ruido.
- Actualice el plan de emergencias: alertamiento visual o vibratorio, equipo de evacuación, brigadista designado por nombre y registro de la práctica.
- Programe la capacitación del trabajador y de los brigadistas con periodicidad máxima de doce meses y conserve constancias y evidencia gráfica.
- Si rebasa 50 trabajadores, verifique en sitio los 120 cm de circulación, los 150 cm de maniobra, los desniveles mayores a 1 cm y la altura de los dispositivos de sujeción.
- Archive todo por un mínimo de dos años y deje el expediente localizable para exhibirlo cuando la autoridad lo solicite (numeral 5.8).
- Cruce este expediente con el de riesgos de trabajo: cada reubicación por artículo 499 debe generar un análisis nuevo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de la NOM-034-STPS-2016 depende de las condiciones específicas de cada centro de trabajo. Si necesita revisar el expediente de su empresa, puede ponerse en contacto con nuestro despacho.
Fuentes: Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de julio de 2016; Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, DOF 13 de noviembre de 2014, artículos 64 y 65; Ley Federal del Trabajo, artículos 133 fracción I, 498, 499, 992 y 994 fracción V; Ley del Impuesto sobre la Renta, artículo 186; Suprema Corte de Justicia de la Nación, Segunda Sala, amparo directo en revisión 3708/2016, resuelto el 31 de mayo de 2017; INEGI, valor de la UMA vigente a partir del 1 de febrero de 2026.
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