Pagar la nómina por transferencia o con tarjeta es la práctica normal en casi cualquier empresa de Tijuana y Ensenada, pero el artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo sólo la permite «previo consentimiento del trabajador» y deja a cargo del patrón los costos que ese medio genere. A eso se suman los plazos máximos del artículo 88, el lugar y el día de pago de los artículos 108 y 109 y la prohibición de pagar con vales. Si en una inspección o en un juicio la empresa no puede acreditar el consentimiento ni cómo, cuándo y dónde paga, la carga de la prueba es suya.
Qué dice el artículo 101 y desde cuándo
La regla de origen está en la fracción X del apartado A del artículo 123 constitucional: el salario se paga en moneda de curso legal y no puede cubrirse con mercancías, vales, fichas ni otro signo que sustituya a la moneda. El artículo 101 de la LFT repite esa regla y, desde la reforma publicada en el DOF el 30 de noviembre de 2012, añade la excepción que hoy usan casi todas las empresas: previo consentimiento del trabajador, el salario puede pagarse por depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencia o cualquier otro medio electrónico. En la misma reforma quedó escrito que los gastos o costos que originen esos medios alternativos los cubre el patrón.
La reforma del DOF del 1 de mayo de 2019 completó el artículo con tres reglas sobre comprobantes: el trabajador tiene derecho a acceder a la información detallada de los conceptos y deducciones de su pago; los recibos pueden entregarse impresos o por cualquier otro medio, pero deben entregarse impresos si el trabajador lo pide; y los CFDI de nómina pueden sustituir a los recibos impresos, con valor probatorio cuando su contenido se verifica en el portal del SAT conforme al artículo 836-D. Este último punto ya lo analizamos en la jurisprudencia sobre el CFDI de nómina sin firma; aquí nos ocupamos de lo que va antes del recibo: la forma, el plazo, el lugar y el día del pago.
Las cuatro variables que la ley fija para pagar el salario
El capítulo VII del Título Tercero de la LFT («Normas protectoras y privilegios del salario») regula cuatro aspectos que RH suele dar por resueltos con el sistema de nómina, pero que tienen requisitos propios:
| Variable | Regla legal | Fundamento | Qué debe poder mostrar la empresa |
|---|---|---|---|
| Forma | Moneda de curso legal; por depósito, tarjeta o transferencia sólo con consentimiento previo; nunca con mercancías, vales o fichas | Art. 123, A, X CPEUM; art. 101 LFT | Consentimiento firmado por cada trabajador pagado por medio electrónico |
| Costos | Los gastos o costos del medio electrónico los cubre el patrón | Art. 101, segundo párrafo | Contrato de dispersión y estados de cuenta sin cargos trasladados al trabajador |
| Plazo | Máximo una semana para trabajo material; máximo quince días para los demás | Arts. 5, fr. VII, y 88 | Calendario de pago por categoría de puesto |
| Lugar y día | En el lugar donde se prestan los servicios; en día laborable fijado por convenio, durante la jornada o inmediatamente después | Arts. 108 y 109 | Cláusula de pago en contrato o reglamento y registros de dispersión con fecha |
El artículo 5 de la LFT refuerza estas reglas: no producen efecto legal, aunque el trabajador las firme, las estipulaciones que fijen un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios, que señalen una fonda, cantina, café, taberna o tienda como lugar de pago (salvo que se trate de trabajadores de esos establecimientos) o que obliguen al trabajador a comprar artículos de consumo en una tienda o lugar determinado. Y el artículo 99 cierra la puerta a cualquier pacto en contra: el derecho a percibir el salario es irrenunciable.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que el consentimiento para pagar por medio electrónico sea previo: debe existir antes de la primera dispersión, no recabarse cuando llega la inspección o la demanda.
- No exige que el consentimiento conste por escrito ni en un formato oficial. Pero el artículo 784, fracción XII, pone a cargo del patrón probar el monto y el pago del salario cuando hay controversia, así que en la práctica el único consentimiento que protege a la empresa es el que está documentado.
- Sí exige que la empresa absorba los costos que genere el medio de pago. Si la cuenta de nómina genera comisiones por ese concepto y se descuentan del salario, el trabajador no recibe íntegro lo que se le debe.
- No exige pagar en efectivo, ni prohíbe hacerlo. La empresa puede mantener el pago en efectivo para quien no consienta el depósito, siempre en moneda de curso legal.
- Sí exige pagar directamente al trabajador. Sólo si está imposibilitado para cobrar personalmente puede pagarse a quien designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos (art. 100).
- No prohíbe las prestaciones en especie, pero el artículo 102 pide que sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al salario en efectivo. Un vale puede ser una prestación adicional; nunca puede sustituir el salario en efectivo pactado.
- Sí exige expedir cada quince días, si el trabajador lo solicita, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido (art. 132, fr. VII). Es distinta de la constancia de servicios de la fracción VIII.
Dónde se rompe en la práctica
En una revisión de cumplimiento laboral, estos son los huecos que con más frecuencia aparecen. El primero es que la cuenta de nómina se abrió en bloque al contratar y nadie firmó nada sobre el medio de pago: el expediente tiene contrato, alta en el IMSS y aviso de privacidad, pero no el consentimiento del artículo 101. Le sigue la empresa que cambió de banco dispersor y no volvió a recabar el consentimiento ni informó a la plantilla.
Otro foco frecuente es el plazo: personal operativo pagado por quincena, cuando el artículo 88 fija como máximo una semana para quienes desempeñan trabajo material. Y en negocios con caja, los pagos de «diferencias» o bonos en efectivo fuera del recibo, que además de violar las reglas de pago abren la puerta al reclamo de salario fuera de nómina.
Riesgos si no se cumple
- Multa administrativa por inspección. Las reglas de los artículos 88, 101, 108 y 109 no tienen una multa específica en el artículo 994, por lo que se sancionan con la regla general del artículo 1002: de 50 a 5,000 UMA, es decir, de $5,865.50 a $586,550.00 con la UMA vigente de $117.31. En una inspección de la STPS el inspector puede pedir la evidencia de la forma y periodicidad de pago.
- Multa por trabajador. El artículo 992 ordena que, cuando un mismo acto u omisión afecte a varios trabajadores, se imponga una sanción por cada uno. Una nómina de 200 personas sin consentimiento documentado no es una infracción, son 200.
- Constancia quincenal. No expedir la constancia de días trabajados y salario percibido que el trabajador solicite (art. 132, fr. VII) se sanciona con 50 a 1,500 UMA conforme al artículo 994, fracción III: de $5,865.50 a $175,965.00.
- Carga de la prueba en juicio. Si el trabajador demanda diferencias o salarios no pagados, la empresa debe probar el monto y el pago (art. 784, fr. XII). Sin consentimiento, sin calendario de pago y sin recibos o CFDI verificables, la defensa empieza en desventaja. Recuerde que las listas de raya y los recibos de pago deben conservarse en los plazos del artículo 804.
- Nulidad de pactos. Cualquier cláusula que fije plazos mayores a los legales, un lugar de pago prohibido o la obligación de comprar en tienda determinada no produce efecto (art. 5), y cualquier medida que desvirtúe la libre disposición del salario es nula (art. 98).
Checklist para RH: forma y calendario de pago
- Levante un inventario por trabajador: medio de pago (efectivo, depósito, tarjeta, transferencia), banco, periodicidad y fecha de ingreso.
- Recabe un consentimiento firmado y fechado para cada trabajador pagado por medio electrónico, que identifique el medio y la institución, y que se firme antes de la primera dispersión en los nuevos ingresos.
- Si cambia de banco dispersor o de medio de pago, recabe un nuevo consentimiento antes del cambio.
- Revise el contrato con el banco y una muestra de estados de cuenta: confirme que las comisiones que origine el medio de pago las absorbe la empresa y no el trabajador.
- Clasifique los puestos de trabajo material y confirme que se pagan con periodicidad máxima semanal; el resto, máximo quincenal.
- Incluya en el contrato individual, el contrato colectivo o el reglamento interior el día de pago, que debe ser laborable, y verifique que la dispersión se realice ese día durante la jornada o inmediatamente después.
- Elimine pagos en efectivo fuera de recibo y cualquier pago con vales o mercancías que sustituya salario en efectivo.
- Tenga listo un formato para la constancia quincenal de días trabajados y salario percibido, y un procedimiento para entregar recibos impresos cuando el trabajador los pida.
- Archive consentimientos, recibos o CFDI y comprobantes de dispersión en el expediente de cada trabajador, conforme a los plazos del artículo 804.
- Si ya enfrenta una demanda por diferencias salariales, reúna esta documentación de inmediato con su equipo de defensa de demandas laborales.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. Cada empresa debe revisar su situación particular con un abogado laboral antes de tomar decisiones.
Fuentes: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123, apartado A, fracción X; Ley Federal del Trabajo, artículos 5, 88, 98, 99, 100, 101, 102, 108, 109, 132 fracción VII, 784 fracción XII, 804, 836-D, 992, 994 fracción III y 1002 (texto vigente publicado por la Cámara de Diputados; reformas al artículo 101 publicadas en el DOF el 30 de noviembre de 2012 y el 1 de mayo de 2019); INEGI, comunicado sobre el valor de la Unidad de Medida y Actualización 2026 (vigente a partir del 1 de febrero de 2026).
Deja un comentario