El 16 de septiembre de 2026 cae en miércoles, a mitad de semana productiva. Miles de empresas en Tijuana y Ensenada operarán ese día con turnos completos, y la mayoría lo resolverá igual que todos los años: pagando triple en la nómina y confiando en que con eso basta. No basta. El artículo 75 de la Ley Federal del Trabajo no solo ordena el pago doble adicional: exige que patrón y trabajadores determinen quién presta el servicio ese día, y a falta de acuerdo, quien lo decide es el Tribunal. Ese convenio —el documento que convierte una orden de trabajo en un acuerdo legítimo— casi nunca existe en el expediente.
Un día de descanso obligatorio no es un día libre: es un día pagado
El artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo enumera los días de descanso obligatorio: el 1o. de enero; el primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero; el tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo; el 1o. de mayo; el 16 de septiembre; el tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre; el 1o. de octubre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; el 25 de diciembre; y el que determinen las leyes federales y locales electorales para la jornada electoral ordinaria.
Dos detalles de esa lista siguen mal capturados en muchos calendarios internos: la fracción de la transmisión del Poder Ejecutivo ya no dice 1o. de diciembre, sino 1o. de octubre, y los días conmemorativos de febrero, marzo y noviembre se descansan en lunes, no en la fecha histórica. Un calendario que marque el 5 de febrero o el 20 de noviembre como festivo genera pagos indebidos hacia un lado y reclamaciones hacia el otro.
Lo esencial es que el día se paga aunque no se trabaje. Cuando la persona sí labora, el artículo 75 ordena que reciba, independientemente del salario que le corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado. De ahí el pago triple: un tanto por el día y dos por haberlo trabajado. Con un salario diario de $500.00, el 16 de septiembre trabajado se paga $1,500.00, no $1,000.00.
El convenio del artículo 75: la pieza que falta en casi todos los expedientes
El texto del artículo 75 es más exigente de lo que su uso cotidiano sugiere: «los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá el Tribunal». Es decir, la ley no faculta al patrón a designar unilateralmente quién trabaja el 16 de septiembre: parte de un acuerdo, y solo ante su ausencia interviene la autoridad jurisdiccional.
Ese acuerdo puede documentarse de varias formas compatibles entre sí: una cláusula del contrato colectivo o un acta con el sindicato; una previsión general en el reglamento interior de trabajo debidamente depositado que fije el mecanismo de rotación; o un acta específica firmada por las personas designadas, con el número de trabajadores por área y turno. Lo que no funciona es el memorándum unilateral en el pizarrón.
La utilidad del documento aparece cuando algo sale mal: alguien se niega a laborar el día festivo, ocurre un accidente de trabajo o una demanda posterior afirma que se trabajó bajo amenaza. Con convenio firmado, la empresa discute cumplimiento; sin convenio, discute imposición.
Cómo se paga cada supuesto
| Supuesto | Lo que debe pagarse | Fundamento |
|---|---|---|
| No labora el día de descanso obligatorio | Salario íntegro del día (1 tanto) | Arts. 74 y 75, LFT |
| Labora el día de descanso obligatorio | Salario del día + salario doble por el servicio = 3 tantos | Art. 75, LFT |
| Labora en su día de descanso semanal (no festivo) | Salario del día + salario doble = 3 tantos | Art. 73, LFT |
| Su descanso semanal es entre semana y labora en domingo | Salario ordinario + prima dominical de 25% como mínimo | Art. 71, LFT |
| El día festivo coincide con su día de descanso semanal y labora | Concurren dos supuestos distintos: conviene documentar por escrito el criterio de pago aplicado y aplicarlo de forma uniforme | Arts. 73 y 75, LFT |
| Personal con salario variable o por unidad de obra | Debe fijarse y documentarse la base de cálculo del día; el promedio de percepciones es el criterio usual | Art. 89, LFT |
Hay un efecto en seguridad social que suele pasarse por alto: ni el salario doble por el día festivo ni la prima dominical están entre las exclusiones del artículo 27 de la Ley del Seguro Social, de modo que integran el salario base de cotización y, si son recurrentes, alimentan el promedio variable que se reporta al IMSS.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige pagar el día de descanso obligatorio aunque el centro de trabajo cierre y nadie labore. El día no se «regala»: forma parte del salario.
- Sí exige el acuerdo previo sobre quiénes prestarán servicios, conforme al artículo 75. La designación unilateral no es el supuesto que la ley contempla.
- Sí exige que el pago aparezca identificado en el recibo y en el complemento de nómina del CFDI. Un pago diluido dentro del concepto «sueldo» es, para efectos probatorios, un pago que no se hizo.
- No exige otorgar un día de descanso en compensación además del pago triple. Es una prestación superior a la ley: si la empresa la concede, conviene que conste como política escrita, porque otorgada de forma generalizada y reiterada se vuelve exigible.
- No exige pagar prima dominical al personal cuyo descanso semanal es el domingo: el artículo 71 corresponde a quien descansa entre semana y labora en domingo.
- No autoriza pactar por debajo del mínimo. Un convenio individual que fije el día festivo trabajado a «doble» en lugar de triple es nulo en esa cláusula, aunque esté firmado por la persona trabajadora.
Riesgos si no se cumple
El primero es probatorio y es el más caro. El artículo 784, fracción IX, coloca en el patrón la carga de probar el pago de días de descanso y obligatorios cuando hay controversia: no se le pide al trabajador demostrar que no le pagaron, se le pide a la empresa demostrar que sí. Y esa prueba se construye con los documentos que el artículo 804 obliga a conservar y exhibir —listas de raya o nómina, recibos y controles de asistencia—, no con la declaración del jefe de planta.
Una reclamación de días festivos rara vez llega sola: se acumula a horas extra, séptimos días y prima dominical, por periodos de uno o dos años y multiplicada por el número de personas que reclaman. Cuando la nómina no distingue conceptos, la empresa pierde la discusión antes de empezarla. Ante un emplazamiento de esa naturaleza, conviene revisarlo con un equipo de defensa de demandas laborales antes de contestar.
El segundo riesgo es administrativo. El régimen sancionador de la Ley Federal del Trabajo prevé en el artículo 994, fracción I, una multa de 50 a 250 veces la UMA por incumplir los artículos 61, 69, 76 y 77 —jornada, descanso semanal y vacaciones—, equivalente a entre $5,865.50 y $29,327.50 con la UMA de $117.31 diarios vigente desde el 1o. de febrero de 2026. Los artículos 74 y 75 no están en esa lista, de modo que su incumplimiento cae en la multa genérica del artículo 1002: de 50 a 5,000 veces la UMA, es decir, de $5,865.50 a $586,550.00. Y el artículo 992 agrega el multiplicador que suele decidir la magnitud del asunto: cuando en un solo acto u omisión se afecte a varios trabajadores, se impone sanción por cada uno de los trabajadores afectados.
El tercer riesgo es de inspección. Los días de descanso y su pago forman parte de las condiciones generales de trabajo que revisa la autoridad laboral, y la nómina del periodo es documento de exhibición ordinaria en una visita. La empresa que opera turnos continuos y no puede mostrar el convenio del artículo 75 ni el desglose del pago triple entrega, en ese mismo acto, el hallazgo. Anticiparlo cuesta menos: una revisión de cumplimiento laboral sobre políticas de descanso y nómina es una fracción de la contingencia acumulada de dos ejercicios.
Checklist para Recursos Humanos
- Publique el calendario anual de días de descanso obligatorio conforme al artículo 74, verificando los lunes de febrero, marzo y noviembre y la fracción del 1o. de octubre cada seis años.
- Antes del 16 de septiembre, defina por área y turno cuántas personas deben prestar servicios y con qué criterio de rotación.
- Levante el convenio del artículo 75 por escrito —con el sindicato si existe contrato colectivo, o con las personas designadas— y consérvelo firmado en el expediente del periodo.
- Confirme que el reglamento interior de trabajo contenga el mecanismo general de designación, para no depender de un acta improvisada cada año.
- Genere el registro de asistencia del día festivo con el mismo estándar que un día ordinario: es la prueba de quién trabajó y cuántas horas.
- Calcule el pago como salario del día más salario doble y verifique que se refleje en un concepto identificable del recibo y del complemento de nómina.
- Revise si alguna persona laboró además en domingo o en su día de descanso semanal esa misma semana: son pagos distintos que se suman, no que se sustituyen.
- Confirme con nómina que el pago del día festivo trabajado y la prima dominical se integraron al salario base de cotización ante el IMSS.
- Documente el criterio adoptado para los supuestos de concurrencia y para el personal con salario variable, y aplíquelo de forma uniforme.
- Archive el paquete del periodo —convenio, registro de asistencia, nómina y CFDI— conforme al artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La forma de documentar el convenio del artículo 75 y de calcular el pago depende del esquema salarial y del régimen colectivo de cada centro de trabajo. Jurify representa exclusivamente a patrones y empresas en Tijuana y Ensenada.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 69, 71, 73, 74, 75, 89, 784, 804, 992, 994 y 1002, texto vigente con última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026 (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión); Ley del Seguro Social, artículo 27; Decreto de desindexación del salario mínimo, DOF, 27 de enero de 2016; INEGI, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1o. de febrero de 2026 ($117.31 diarios).