Un faltante en la caja, una laptop que se cayó, un uniforme que no se devolvió. En casi todas las empresas de Tijuana y Ensenada alguien de nómina resuelve esos casos igual: se descuenta y se avisa. El artículo 110 de la Ley Federal del Trabajo dice lo contrario. Los descuentos al salario están prohibidos —esa es la regla— y sólo se permiten en siete supuestos, cada uno con su requisito y su tope. Un descuento fuera de esa lista no es un error de nómina: es una reducción de salario que el trabajador puede reclamar, que el patrón tiene la carga de probar y que puede terminar en una rescisión imputable a la empresa.
Qué dice realmente el artículo 110
El texto arranca con una prohibición, no con un permiso: «Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos siguientes». Los siete supuestos son deudas contraídas con el patrón (fracción I), renta de habitación proporcionada por el patrón (II), abonos de créditos del Infonavit (III), cuotas para sociedades cooperativas y cajas de ahorro (IV), pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente (V), cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos (VI) y abonos de créditos garantizados por el Infonacot (VII).
Fuera de esa lista no hay margen de interpretación, y el resto del capítulo cierra las salidas creativas: el artículo 105 impide compensar el salario contra lo que el trabajador deba a la empresa; el 104 declara nula la cesión de salarios en favor del patrón, cualquiera que sea la denominación que se le dé; el 107 prohíbe imponer multas a los trabajadores «cualquiera que sea su causa o concepto» —la sanción económica por llegar tarde es ilegal aunque venga en el reglamento interior—; y el 111 impide que las deudas con el patrón devenguen intereses.
A ello se suma el artículo 132, fracción III: el patrón debe proporcionar los útiles, instrumentos y materiales de trabajo y no puede exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran. La herramienta gastada de tanto usarse no genera deuda.
El descuento por daños, faltantes y errores sí existe, pero casi nunca como se aplica
La fracción I del artículo 110 es la que la empresa usa —o cree usar— cuando descuenta un faltante o una avería. Sí cubre pagos hechos con exceso, errores, pérdidas, averías y adquisición de artículos producidos por la empresa. Pero viene con tres candados que en la práctica se ignoran: la cantidad exigible en ningún caso puede ser mayor al importe de un mes de salario; el descuento debe ser convenido entre trabajador y patrón; y ese descuento no puede exceder del treinta por ciento del excedente del salario mínimo. No del 30% del salario: del 30% de lo que el salario supera al mínimo vigente.
Descontar el faltante en una sola exhibición, hacerlo sin convenio firmado o aplicarlo a quien gana el mínimo —donde no hay excedente y, por tanto, no hay base descontable— coloca a la empresa fuera de la norma aunque el daño sea real. El adeudo no desaparece: deja de ser cobrable por nómina en esos términos.
| Descuento habitual en nómina | ¿Lo permite el artículo 110? | Límite y requisito | Fundamento |
|---|---|---|---|
| Faltante de caja o mercancía | Sólo como «pérdida» de la fracción I | Convenio con el trabajador; máximo un mes de salario exigible; 30% del excedente del salario mínimo por periodo | Art. 110, fr. I, LFT |
| Daño a equipo, vehículo o herramienta | Sí, como «avería», salvo desgaste natural | Mismos topes; prohibido cobrar el desgaste normal de uso | Arts. 110, fr. I y 132, fr. III, LFT |
| Sanción económica por retardo o falta | No | Prohibida cualquier multa al trabajador | Art. 107 LFT |
| Uniforme, gafete o equipo de protección no devuelto | No como regla | Son instrumentos que el patrón debe proporcionar; no generan deuda por desgaste | Art. 132, fr. III, LFT |
| Préstamo o anticipo de salario | Sí | Convenio; sin intereses; topes de la fracción I | Arts. 110, fr. I y 111, LFT |
| Caja de ahorro | Sí | Conformidad expresa y libre; máximo 30% del excedente del salario mínimo | Art. 110, fr. IV, LFT |
| Cuota sindical | Sí | Sólo cuotas ordinarias previstas en los estatutos | Art. 110, fr. VI, LFT |
| Cruce de adeudo contra finiquito o aguinaldo | No | El salario no admite compensación | Art. 105 LFT |
La cuenta cambia en Tijuana y Ensenada
Como el tope se calcula sobre el excedente del salario mínimo, el salario mínimo aplicable modifica el resultado. Para 2026 la Conasami fijó $315.04 diarios como salario mínimo general y $440.87 diarios en la Zona Libre de la Frontera Norte, publicados en el DOF el 9 de diciembre de 2025 y vigentes desde el 1 de enero de 2026. Baja California está íntegramente en esa zona.
El efecto es contraintuitivo: el mínimo más alto de la frontera reduce lo que la empresa puede descontar. Con salario diario de $600 en Tijuana el excedente es de $159.13 y el tope de $47.74 diarios; el mismo salario en Guadalajara arroja $284.96 de excedente y un tope de $85.49, casi el doble. Las nóminas configuradas con un porcentaje fijo nacional descuentan de más en Baja California de forma sistemática, y ese diferencial es lo que se reclama después. Si la empresa opera en varias plazas, conviene revisar la parametrización dentro de un programa de cumplimiento laboral.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Exige que todo descuento encuadre en alguna de las siete fracciones del artículo 110. La regla general es la prohibición.
- Exige convenio o conformidad expresa del trabajador en los supuestos de deuda con el patrón, caja de ahorro, Infonavit e Infonacot. La firma no es un formalismo: es el elemento que hace lícito el descuento.
- Exige respetar dos topes distintos y acumulativos en la fracción I: la cantidad exigible total (un mes de salario) y el descuento por periodo (30% del excedente del salario mínimo).
- Exige que el salario mínimo permanezca intocado salvo los cuatro casos del artículo 97: pensión alimenticia, renta hasta 10%, Infonavit hasta 20% para préstamos y 30% para rentas, e Infonacot hasta 10%.
- No exige que el trabajador acepte el descuento por el solo hecho de que el daño esté comprobado. El convenio es voluntario; sin él, la vía es la reclamación, no la nómina.
- No permite que el reglamento interior de trabajo cree descuentos, multas o sanciones económicas. El reglamento puede establecer medidas disciplinarias, pero no pecuniarias; conviene revisarlo al depositar o actualizar los contratos y el reglamento interior de trabajo.
- No permite cobrar intereses sobre el adeudo, ni compensar saldos contra el finiquito.
Riesgos si no se cumple
Rescisión con responsabilidad para la empresa. El artículo 51, fracción IV, considera causa de rescisión imputable al patrón el que éste reduzca el salario del trabajador. Un descuento indebido y sostenido puede caracterizarse así, y entonces la empresa paga indemnización constitucional, prima de antigüedad y salarios caídos, sin que haya existido despido.
La carga de la prueba es del patrón. El artículo 784, fracción XII, deja en la empresa la carga de acreditar el monto y el pago del salario, y el artículo 804 la obliga a conservar nóminas, listas de raya y recibos. Sin un convenio firmado y un recibo que desglose el descuento, el asunto se resuelve con la versión del trabajador: estos casos se pierden en la etapa probatoria, no en el fondo, como se aprecia en la defensa de demandas laborales.
Multa administrativa. Al no estar sancionada de manera específica, la violación se ubica en el artículo 1002 de la LFT: multa de 50 a 5,000 veces la UMA. Con el valor vigente desde el 1 de febrero de 2026, $117.31 diarios, el rango va de $5,865.50 a $586,550.00. El artículo 992 ordena duplicar la multa en caso de reincidencia y precisa que la sanción se impone por cada trabajador afectado.
Riesgo penal en el extremo. El artículo 1004 sanciona con prisión y multa al patrón que entrega cantidades inferiores al salario mínimo o comprobantes que amparan sumas superiores a las efectivamente pagadas: un descuento que hunde la percepción por debajo del mínimo, o un recibo que no refleja el descuento aplicado, entra en ese terreno.
Checklist para RH
- Extraer de la nómina de los últimos doce meses todos los conceptos de deducción distintos a impuestos y seguridad social, y clasificarlos contra las siete fracciones del artículo 110.
- Eliminar de inmediato cualquier concepto que sea una sanción económica disfrazada: retardos, faltas, uniformes, gafetes, «reposición» de equipo de protección.
- Verificar que exista convenio firmado para los descuentos de las fracciones I y IV, con monto total del adeudo, número de periodos e importe por periodo.
- Recalcular los topes con el salario mínimo de la Zona Libre de la Frontera Norte ($440.87 diarios en 2026) y ajustar la parametrización del sistema de nómina si está configurada con el mínimo general.
- Confirmar que ningún descuento reduzca la percepción por debajo del salario mínimo, salvo los cuatro supuestos del artículo 97.
- Revisar que los recibos y CFDI de nómina desglosen cada descuento con su concepto real, no bajo rubros genéricos como «otros» o «ajuste».
- Depurar el reglamento interior de trabajo para retirar toda medida disciplinaria de contenido económico y sustituirla por sanciones válidas: amonestación y suspensión.
- Documentar daños y faltantes en acta administrativa con testigos aunque no vayan a descontarse: sirven para acreditar la causa de rescisión, que sí es vía legítima.
- Conservar convenios, recibos y actas conforme al artículo 804, y recalibrar el catálogo de deducciones cada diciembre, al publicarse el nuevo salario mínimo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de los topes y requisitos del artículo 110 depende de la estructura salarial, del contrato individual o colectivo y de la documentación de cada empresa. Si su compañía en Tijuana o Ensenada requiere revisar su catálogo de deducciones, puede ponerse en contacto con nuestro despacho.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 51 fracción IV, 97, 104, 105, 107, 110, 111, 132 fracción III, 784 fracción XII, 804, 992, 1002 y 1004 (Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, texto vigente). Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, resolución sobre los salarios mínimos generales y profesionales vigentes a partir del 1 de enero de 2026, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 9 de diciembre de 2025. Instituto Nacional de Estadística y Geografía, comunicado de prensa sobre el valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026 ($117.31 diarios).