En un juicio laboral la discusión casi nunca es si la empresa pagó aguinaldo: es cuántos días reconoció como trabajados. Cuando el trabajador estuvo incapacitado durante el año, la nómina suele restar esos días de forma automática, y ese descuento —hecho por configuración y no por decisión— convierte un pago de buena fe en una diferencia reclamable durante un año. El aguinaldo se paga en diciembre; la prueba de que se pagó bien se construye desde ahora.
Lo que dice el artículo 87 (y lo que la nómina interpreta de más)
El texto vigente —la LFT fue reformada por última vez el 14 de mayo de 2026, sin tocar este precepto— otorga a los trabajadores «un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos». El segundo párrafo agrega que quienes no hayan cumplido el año, «independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo», tienen derecho a la parte proporcional.
De ahí se desprenden tres obligaciones verificables: el mínimo son quince días, la fecha límite real es el 19 de diciembre (la ley dice antes del día veinte), y el pago alcanza a quienes ya se fueron durante el año —el trabajador que renunció en marzo tiene derecho al proporcional, y si no se liquidó en el finiquito sigue siendo exigible—. Conviene además aclarar un rumor recurrente: durante 2026 se presentaron en la Cámara de Diputados iniciativas para elevar el aguinaldo a treinta días, algunas escalonadas por antigüedad, pero ninguna ha sido publicada en el DOF. El piso legal sigue siendo de quince días.
Incapacidades y ausencias: la tabla que decide el cálculo
No todas las ausencias se tratan igual. El artículo 127, fracción IV, de la LFT dispone que «las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio activo». La norma está redactada para el reparto de utilidades, pero la PROFEDET aplica ese criterio al aguinaldo: esos días cuentan como laborados. En cambio, la incapacidad por enfermedad general sí suspende la relación (art. 42, fr. II) y reduce proporcionalmente el aguinaldo. La distinción depende del ramo que el IMSS asignó al certificado, dato que la empresa tiene en el expediente y que el sistema de nómina normalmente no lee.
| Tipo de ausencia | ¿Cuenta como día trabajado? | Fundamento |
|---|---|---|
| Incapacidad por riesgo de trabajo (accidente o enfermedad de trabajo) | Sí | Art. 127, fr. IV, LFT (criterio aplicado al aguinaldo por la PROFEDET) |
| Incapacidad por maternidad (periodos pre y postnatal) | Sí | Arts. 127, fr. IV, y 170, fr. VII, LFT |
| Permiso de paternidad | Sí | Art. 132, fr. XXVII Bis, LFT (tiempo efectivamente laborado) |
| Incapacidad por enfermedad general | No | Art. 42, fr. II, LFT (suspende la relación de trabajo) |
| Faltas injustificadas | No | Art. 87, segundo párrafo, LFT (proporcionalidad al tiempo trabajado) |
| Vacaciones, días de descanso semanal y obligatorios | Sí | Arts. 69, 74, 76 y 87 LFT |
| Permiso sin goce de sueldo | No | Suspensión pactada de la relación de trabajo |
Si el sistema arroja un solo campo de «días de incapacidad» sin distinguir riesgo de trabajo de enfermedad general, el cálculo está mal por diseño. Revisar esa configuración forma parte del diagnóstico de cumplimiento laboral, no del cierre de año.
La base de cálculo: cuota diaria, no salario integrado
El artículo 87 habla de «quince días de salario», no de salario diario integrado: la base es la cuota diaria ordinaria, mientras que el salario integrado del artículo 84 se reserva para indemnizaciones y para la cotización ante el IMSS. Para salario variable, el artículo 89 manda tomar el promedio de las percepciones de los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho.
El pago debe hacerse en moneda de curso legal: el artículo 101 prohíbe cubrir el salario «en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda». Entregarlo en tarjetas de despensa o producto de la empresa no libera la obligación.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige pagar cuando menos quince días de salario a más tardar el 19 de diciembre.
- Sí exige pagar la parte proporcional a quienes no cumplieron el año, aunque ya no laboren en la empresa.
- Sí exige pagarlo en efectivo o por transferencia, nunca en vales o mercancías (art. 101 LFT).
- Sí exige conservar y exhibir en juicio los comprobantes de pago, por el último año y un año después de extinguida la relación (art. 804, fr. IV).
- No exige calcularlo sobre salario integrado ni incluir horas extra o bonos si el salario es fijo; tampoco —todavía— pagar treinta días.
- No permite condicionar el pago a la firma de un finiquito o convenio: el derecho es irrenunciable (art. 33 LFT).
Los dos efectos fiscales que se deciden al configurar el concepto
El primero es el ISR. El artículo 93, fracción XIV, de la Ley del Impuesto sobre la Renta exenta las gratificaciones anuales hasta treinta días de salario mínimo —leído hoy como UMA por el decreto de desindexación del 27 de enero de 2016—, siempre que se otorguen en forma general. Con la UMA de $117.31 diarios vigente desde el 1 de febrero de 2026, la exención asciende a $3,519.30. Ese condicionante de generalidad es lo que se pasa por alto: un aguinaldo superior al mínimo concedido de forma discrecional a ciertos puestos puede perder la exención y dejar a la empresa con una retención insuficiente.
El segundo es el salario base de cotización. El aguinaldo integra el SBC como elemento fijo (art. 27 de la Ley del Seguro Social): quince días sobre 365 arrojan un factor de 0.0411 y treinta días lo elevan a 0.0822, moviendo el SBC de toda la plantilla. Además, una prestación superior al mínimo pagada de forma reiterada se consolida como condición de trabajo; reducirla unilateralmente al año siguiente puede leerse como reducción de prestaciones y abrir un frente de defensa ante el Tribunal Laboral que nadie previó.
En el comprobante fiscal, el concepto se timbra con la clave 002 «Gratificación Anual (Aguinaldo)» del catálogo c_TipoPercepcion. Timbrarlo como bono o compensación rompe la trazabilidad del pago.
Riesgos si no se cumple
Multa administrativa. El artículo 87 no tiene sanción específica, por lo que aplica la regla residual del artículo 1002 de la LFT: de 50 a 5,000 veces la UMA, hoy $5,865.50 a $586,550, que la Inspección Federal del Trabajo determina por trabajador afectado.
Diferencias reclamables durante un año. El artículo 516 fija la prescripción en un año desde el día siguiente a que la obligación es exigible: para el aguinaldo de 2026, del 20 de diciembre de 2026 al 20 de diciembre de 2027.
Inversión de la carga de la prueba. Es el riesgo mayor. Conforme a los artículos 784 y 804, fracción IV, corresponde al patrón conservar y exhibir los comprobantes. Si en el juicio no aparecen, se tiene por presuntamente cierto el dicho del trabajador: la empresa puede haber pagado y aun así perder el punto. Ese mismo expediente sostiene la defensa de finiquitos y terminaciones.
Efecto acumulado. En un despido, el aguinaldo mal calculado arrastra vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad y salarios caídos, todos sobre una base que el trabajador argumentará mayor.
Checklist para RH antes del 19 de diciembre
- Separe el reporte de incidencias del ejercicio por tipo: riesgo de trabajo, maternidad, paternidad, enfermedad general, faltas injustificadas y permisos sin goce de sueldo.
- Coteje cada incapacidad contra el certificado del IMSS y confirme el ramo del seguro; no confíe en la clasificación que el sistema asignó por defecto.
- Reconfigure el cálculo para que los días de riesgo de trabajo, maternidad y paternidad se computen como laborados.
- Verifique la base: cuota diaria para salario fijo y promedio de los treinta días efectivamente trabajados para salario variable (art. 89 LFT).
- Elabore el padrón de bajas del ejercicio y confirme que a cada trabajador separado se le cubrió el proporcional en su finiquito.
- Confirme que el aguinaldo por encima del mínimo se otorga en forma general y que el contrato o el reglamento interior lo sustenta por escrito.
- Programe el pago a más tardar el 19 de diciembre de 2026, en moneda de curso legal o transferencia bancaria.
- Timbre el CFDI con la clave 002 y valide la exención de $3,519.30 por trabajador.
- Actualice el factor de integración del SBC si el aguinaldo supera los quince días y presente las modificaciones salariales ante el IMSS.
- Archive recibos firmados, comprobantes de transferencia y CFDI en el expediente de cada trabajador (art. 804 LFT).
La diferencia entre una empresa que paga aguinaldo y una que puede probar que lo pagó bien son diez pasos y un expediente ordenado. Si su cálculo depende de una configuración que nadie ha revisado, conviene auditarlo antes de timbrar: puede plantearnos el caso desde nuestra página de contacto.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de cada disposición depende de las circunstancias particulares de la empresa y de los criterios vigentes de la autoridad y de los tribunales laborales.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 33, 42, 84, 87, 89, 101, 127, 132, 170, 516, 784, 804 y 1002 (última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026); Ley del Impuesto sobre la Renta, artículo 93, fracción XIV; Ley del Seguro Social, artículo 27; Decreto de desindexación del salario mínimo, DOF 27 de enero de 2016; INEGI, valor de la UMA 2026, publicado en el DOF el 9 de enero de 2026 y vigente desde el 1 de febrero de 2026; PROFEDET (STPS), preguntas frecuentes sobre aguinaldo; SAT, catálogo c_TipoPercepcion del complemento de nómina.
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