El finiquito que su empresa firma en la oficina de Recursos Humanos —con dos testigos y hasta ante notario— no cierra la relación de trabajo: solo acredita que hubo un pago. Mientras ese documento no se ratifique ante el Centro de Conciliación competente, el trabajador puede demandar al día siguiente y el patrón únicamente podrá pedir que se le descuente lo entregado. El artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo lo dice sin rodeos, y la diferencia entre un finiquito interno y un convenio ratificado es la diferencia entre un recibo y una sentencia ejecutoriada.
Qué dice realmente el artículo 33 de la LFT
El artículo 33 contiene dos reglas que operan juntas y que suelen leerse por separado. La primera: “Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.” La segunda: “Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.”
La consecuencia es incómoda: la cláusula que tanto se repite en los formatos internos —”el trabajador no se reserva acción ni derecho alguno que ejercitar en contra de la empresa”— no produce el efecto que se le atribuye si nadie la ratificó ante autoridad. El documento no es inútil, pero cambia de naturaleza: deja de ser un finiquito liberatorio y se convierte en un recibo de pago que el patrón tendrá que ofrecer y defender dentro de un juicio que sí puede iniciarse.
Conviene subrayar el requisito que más se incumple: la relación circunstanciada de los hechos. Un convenio que solo enuncia una cantidad global, sin explicar por qué terminó la relación, con qué antigüedad y salario y cómo se integró cada concepto, está incompleto: la autoridad lo devuelve y en juicio pierde fuerza probatoria.
Dónde se ratifica hoy: el Centro de Conciliación, no el Tribunal
Antes de la reforma de justicia laboral el convenio se llevaba a la Junta de Conciliación y Arbitraje por la vía paraprocesal. Ese camino ya no existe. En Baja California el nuevo sistema arrancó el 3 de noviembre de 2021, dentro de la segunda etapa de implementación: en Tijuana y Ensenada los convenios de competencia local se ratifican ante el Centro de Conciliación Laboral del Estado de Baja California, y los de competencia federal —las materias del artículo 527 de la LFT— ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
El artículo 987 de la LFT permite que trabajador y patrón acudan al Centro a solicitar la aprobación de un convenio celebrado fuera de juicio, identificándose a satisfacción de la autoridad conciliadora. Cuando el convenio termina la relación de trabajo, exige desglosar lo entregado por salario, prestaciones devengadas y participación de utilidades; si la Comisión Mixta aún no formula el proyecto de reparto individual, los derechos sobre la PTU quedan a salvo. Aprobado, el convenio tiene efectos definitivos y se eleva a la categoría de sentencia ejecutoriada. En la vía conciliatoria, el artículo 684-E, fracción XIII, añade que el convenio celebrado ante los Centros adquiere la condición de cosa juzgada y es título para iniciar acciones ejecutivas, exigible ante el Tribunal por la vía de ejecución de sentencia.
| Aspecto | Finiquito firmado solo en la empresa | Convenio ratificado ante el Centro de Conciliación |
|---|---|---|
| Naturaleza jurídica | Documento privado: prueba de pago | Cosa juzgada / sentencia ejecutoriada (arts. 684-E y 987 LFT) |
| ¿Impide una demanda posterior? | No: el trabajador puede demandar y discutir el despido | Sí, respecto de los hechos y prestaciones comprendidos |
| Renuncia de derechos | Nula de pleno derecho (art. 33, primer párrafo) | La autoridad revisa y no aprueba si la contiene |
| Carga del patrón en juicio | Acreditar autenticidad, monto y voluntad | Se presume válido; la nulidad posterior es improcedente |
| Ejecución si hay incumplimiento | Ninguna vía laboral directa | Ejecución de sentencia ante el Tribunal laboral |
El respaldo de la Suprema Corte
La ratificación no es un trámite decorativo: es lo que blinda el acuerdo. La Segunda Sala de la SCJN, al resolver la contradicción de tesis 94/2014 —de la que derivó la jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.), publicada el 10 de abril de 2015—, determinó que cuando un convenio fue sancionado por la autoridad laboral es improcedente que el trabajador plantee después su nulidad alegando renuncia de derechos respecto de los hechos y prestaciones que ya fueron materia del acuerdo. Con ese criterio abandonó jurisprudencias previas que permitían reabrir el asunto.
Esa protección solo alcanza al convenio que pasó por la autoridad. El patrón que confió en el finiquito interno suele enterarse cuando ya recibió el citatorio a la audiencia de conciliación prejudicial; a partir de ahí, la defensa ante demandas laborales en Tijuana y Ensenada depende de qué documentos existan y de cómo fueron firmados.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que el convenio conste por escrito, con relación circunstanciada de los hechos y de los derechos comprendidos (art. 33).
- Sí exige ratificación ante el Centro de Conciliación o el Tribunal que corresponda, con identificación plena de las partes (arts. 33 y 987).
- Sí exige desglosar salario, prestaciones devengadas y PTU cuando el convenio termina la relación de trabajo (art. 987).
- Sí exige una pena convencional no menor al salario diario del trabajador por cada día de incumplimiento si se pactan parcialidades (art. 684-E).
- No exige agotar la conciliación prejudicial: el convenio fuera de juicio se presenta voluntariamente por ambas partes.
- No admite cláusulas de renuncia general de derechos: la autoridad no aprueba el convenio que las contenga y, aun firmadas, son nulas.
- No se convalida ante notario público, ante el sindicato ni ante testigos: ninguno es autoridad conciliadora en materia de trabajo.
- No sustituye al aviso de rescisión cuando la separación fue por causa imputable al trabajador.
Riesgos si no se cumple
1. El juicio se abre igual, con el reloj corriendo. Si prospera la acción del trabajador, los salarios vencidos se computan desde la fecha del despido hasta por un máximo de doce meses; vencido ese plazo sin que concluya el procedimiento o se ejecute la sentencia, corren intereses sobre el importe de quince meses de salario a razón del 2% mensual capitalizable (art. 48 LFT). Un finiquito mal cerrado puede convertirse en una condena varias veces mayor.
2. Lo pagado se descuenta, pero no absuelve. En el mejor escenario el tribunal reconoce el pago y lo deduce de la condena: la empresa no recupera lo entregado, no gana el juicio y carga con honorarios y tiempo de su personal.
3. Sanción administrativa. Las violaciones a las normas de trabajo sin sanción específica se castigan conforme al artículo 1002 de la LFT con multa de 50 a 5,000 UMA. Con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026, de $117.31 diarios, el rango va de $5,865.50 a $586,550.00. Los expedientes de personal, convenios incluidos, se revisan en el acompañamiento en inspecciones de la STPS.
4. Pasivo contingente acumulado. En compraventas y auditorías de clientes, cada salida cerrada “de palabra” cuenta como contingencia viva hasta que prescriba, y la prescripción de un año del artículo 516 no favorece a quien no puede probar cuándo y cómo terminó la relación.
El punto ciego: los pagos en parcialidades
Cuando la empresa no puede liquidar en una sola exhibición, la tentación es documentar el acuerdo con un pagaré o un calendario privado de pagos. Es la peor combinación: el trabajador no tiene vía ejecutiva laboral y la empresa tampoco obtiene finiquito oponible. El artículo 684-E lo resuelve: el convenio ratificado admite parcialidades siempre que fije la pena convencional, y la autoridad entrega copia certificada de las actas donde consta el cumplimiento. Convenio, comprobantes y acta final son los tres documentos que cierran el caso. Ordenar esos formatos es el objeto de nuestro servicio de terminaciones y finiquitos, que conviene revisar junto con el contrato individual y el reglamento interior: en juicio se leen como un solo conjunto.
Checklist para RH: cómo cerrar una terminación que sí cierre
- Determine la competencia antes de redactar: si la actividad está en el artículo 527 de la LFT, el convenio va al Centro Federal; si no, al Centro de Conciliación Laboral del Estado de Baja California.
- Redacte con relación circunstanciada: fecha de ingreso, puesto, salario diario integrado, causa y fecha de terminación, y el detalle de cada cifra.
- Desglose los conceptos: salario devengado, vacaciones y prima vacacional proporcionales, aguinaldo, prima de antigüedad cuando proceda y PTU, señalando si queda a salvo.
- Elimine toda cláusula de renuncia general de derechos.
- Acuda a la ratificación con identificación oficial vigente de ambas partes y con el poder o carta poder del representante patronal.
- Pague en el acto de ratificación —cheque certificado o transferencia verificable— y haga constar el pago en el acta.
- Si pacta parcialidades, incluya la pena convencional del artículo 684-E y solicite el acta de cumplimiento al liquidar la última exhibición.
- Presente el aviso de baja ante el IMSS dentro de los cinco días hábiles siguientes a la separación y conserve el acuse.
- Archive el expediente completo: convenio ratificado, copia certificada, comprobantes, aviso de baja y, en su caso, aviso de rescisión.
- Audite las salidas de los últimos doce meses e identifique cuáles se cerraron solo con finiquito interno.
La ratificación no encarece el finiquito: vuelve definitivo el que ya se pagó. Para empresas de Tijuana y Ensenada que cierran varias terminaciones al mes, convertir el formato interno en un convenio ratificable es una de las medidas de cumplimiento laboral con mejor relación entre esfuerzo y contingencia evitada. Si necesita revisar sus formatos actuales o acompañamiento en la ratificación, puede contactar a nuestro equipo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de las disposiciones citadas depende de los hechos, la competencia y la documentación de cada empresa. Jurify representa exclusivamente a patrones y empresas.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 33, 48, 516, 527, 684-E, 987 y 1002 (texto vigente, Cámara de Diputados). Decreto de reforma en materia de justicia laboral, DOF 1 de mayo de 2019, y acuerdos de implementación de la segunda etapa, con entrada en vigor en Baja California el 3 de noviembre de 2021. SCJN, Segunda Sala, jurisprudencia 2a./J. 17/2015 (10a.), contradicción de tesis 94/2014, Semanario Judicial de la Federación, 10 de abril de 2015. INEGI, valor de la UMA vigente a partir del 1 de febrero de 2026 ($117.31 diarios), publicado en el DOF el 9 de enero de 2026.