El 4 de noviembre de 2026, un grupo de trabajadores de Telcel (Radiomóvil Dipsa) presentó en conferencia de prensa un nuevo sindicato, afiliado a la UNT y asesorado por los telefonistas del STRM. Quiere disputarle la titularidad del contrato colectivo al sindicato que hoy lo administra, y pide a la autoridad laboral investigar despidos que considera represalias. El mismo día se difundieron cifras del CFCRL que muestran qué pocas constancias de representatividad terminan en un contrato colectivo. Explicamos qué significan ambas noticias para los patrones.

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Trabajadores de Telcel crean un sindicato para disputar el contrato colectivo

Qué pasó. El miércoles 4 de noviembre, trabajadores de los Centros de Atención a Clientes de Telcel en la región 9 (Ciudad de México, Estado de México e Hidalgo, entre otros) presentaron el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores de Telefonía Móvil y Datos. Lo encabeza Benjamín Yair Ortiz Sánchez. Según Expansión y El Imparcial, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) le otorgó el registro el 3 de septiembre de 2026 (expediente S-CFCRL-295). Tiene 21 miembros fundadores, se afilió a la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) y lo asesora el Sindicato de Telefonistas de la República Mexicana (STRM).

Hoy el contrato colectivo de Telcel lo administra el Sindicato de Trabajadores de Servicios, Comunicaciones y Transporte de la República Mexicana, un sindicato de industria que reporta más de 20,000 agremiados. Según los medios citados, la nueva organización pretende:

• afiliar al menos al 30% de los trabajadores cubiertos por el contrato para pedir al CFCRL la constancia de representatividad y someter la titularidad a votación personal, libre, directa y secreta;
• que la autoridad laboral investigue si algunas bajas fueron rescisiones injustificadas o represalias por organizarse (dicen tener grabaciones);
• que el sindicato titular rinda cuentas sobre las cuotas sindicales;
• abrir una mesa de diálogo con la empresa sobre estabilidad laboral, que solicitaron por escrito el 23 de octubre y que, según dicen, sigue sin respuesta.

Los inconformes atribuyen el conflicto a cambios en la forma de medir la productividad, la suspensión de escalafones, ajustes a horarios y descansos y cobros por equipos telefónicos, además de un distanciamiento con la dirigencia desde la revisión contractual de 2024. Sobre la transformación tecnológica, Ortiz dijo que esta “debe constituirse con los trabajadores y no a costa de ellos”. Las notas no incluyen ninguna postura de Telcel ni del sindicato titular, ni cifras de despidos.

Contexto. El conflicto se suma a otro en el mismo grupo empresarial: en Telnor, filial de Telmex en Baja California y Sonora, la huelga se prorrogó al 17 de noviembre mientras se discute la reinstalación de trabajadores despedidos. En ambos casos el telón de fondo es el mismo: la automatización de la atención a clientes, los recortes de personal y la competencia entre sindicatos por representar a los trabajadores. Desde la reforma laboral de 2019, esa competencia se resuelve con votos y no con acuerdos entre cúpulas. Por eso una organización que empieza con 21 fundadores puede convertirse en un problema real si consigue el 30% de apoyo.

Por qué importa al patrón. Cuando dos sindicatos se disputan la titularidad, la empresa no es parte de esa pelea, pero sí puede salir perjudicada:

• Neutralidad absoluta. La LFT prohíbe al patrón intervenir en la vida sindical, favorecer a una organización o presionar a los trabajadores para que se afilien o se separen. En el contexto del T-MEC, cualquier señal de injerencia puede escalar a una queja ante el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida.
• Despidos durante un proceso organizativo. Una rescisión sin causa documentada, en medio de una campaña de afiliación, se lee como represalia aunque no lo sea. Toda baja debe tener soporte: acta administrativa, pruebas de la causa y aviso de rescisión entregado conforme al artículo 47.
• Cuotas sindicales. La empresa debe descontar las cuotas que pida el sindicato titular y dejar de hacerlo cuando un trabajador se niega por escrito, sin opinar sobre esa decisión. Lo explicamos en nuestro artículo sobre el artículo 110, fracción VI.
• Cambios en productividad, horarios y descuentos. Modificar métricas o cobrar equipos al personal sin base contractual clara o sin consentimiento por escrito alimenta conflictos colectivos y demandas individuales.

Qué hacer. Si en su empresa aparece un segundo sindicato, instruya a gerentes y supervisores para que no opinen sobre él, revise que cada separación esté bien documentada antes de ejecutarla y prepare su padrón de trabajadores sindicalizados, porque el CFCRL puede pedirlo para organizar una consulta. Si necesita apoyo con el contrato colectivo o una disputa de titularidad, consulte nuestro servicio de sindicatos y contrato colectivo.

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Cifras del CFCRL: solo un tercio de las constancias termina en contrato colectivo

Qué pasó. El 4 de noviembre, En Blanco y Negro publicó una nota sobre los llamados contratos de protección patronal, con cifras del CFCRL. Según la nota, el Centro ha emitido cerca de 9,000 constancias de representatividad en el país, pero solo unas 1,200 siguen vigentes, y apenas 33% de ellas desemboca en un contrato colectivo inicial registrado y validado por los trabajadores. Recuerda también que, una vez emitida la constancia, el sindicato tiene seis meses para negociar y someter el contrato a votación; si no lo hace, la constancia pierde validez. En la misma nota, el abogado Pablo Franco advirtió que algunos sindicatos ofrecen a las empresas esquemas de “paz laboral” y “previsión social” que, a su juicio, son una nueva forma de simulación sindical.

Por qué importa al patrón. Las cifras confirman que el modelo actual castiga los contratos que no tienen respaldo real de los trabajadores: si la plantilla no lo vota, el contrato no existe. Para la empresa, contratar “paquetes” de paz laboral con una organización que no representa a su gente tiene tres riesgos: un contrato que puede invalidarse, sanciones por injerencia y quejas internacionales bajo el T-MEC. Lo que da estabilidad es una relación colectiva auténtica, o una buena gestión directa de las condiciones de trabajo cuando no hay sindicato. Si quiere revisar si su esquema actual resistiría una inspección o una consulta, le ayudamos en cumplimiento laboral.

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Fechas a vigilar

• 9 de noviembre: marcha nacional de trabajadores inconformes del IMSS en la Ciudad de México.
• 10 de noviembre: los telefonistas de Telnor votan la propuesta conciliatoria.
• 17 de noviembre: nueva fecha de la huelga en Telnor (Baja California y Sonora), si no hay acuerdo.

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Esta nota tiene fines informativos y no constituye asesoría legal. Cada caso requiere un análisis particular de sus hechos y documentos.

Fuentes: Expansión, 4 de noviembre de 2026 · La Jornada, 4 de noviembre de 2026 · El Imparcial, 5 de noviembre de 2026 · Viva la Noticia · En Blanco y Negro, 4 de noviembre de 2026 · Grupo Animal (Telnor) · Crónica (marcha IMSS)