El 3 de abril de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma más amplia a la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial (LFPPI) desde su expedición en 2020, en vigor desde el 4 de abril. Entre los más de doscientos artículos modificados están cuatro del Título Tercero —el de los secretos industriales— y las cuatro fracciones penales que castigan su revelación. Para una planta de Tijuana o Ensenada que vive de procesos, moldes, listas de clientes o especificaciones entregadas por un cliente extranjero, el cambio obliga a revisar algo que casi ninguna empresa tiene armado: la prueba de que el trabajador fue prevenido por escrito de que esa información era confidencial. Sin esa prueba, el artículo 166 de la LFPPI no impone a nadie el deber de callar, la querella penal del artículo 402 se queda sin uno de sus elementos y la rescisión por el artículo 47, fracción IX de la Ley Federal del Trabajo se cae en el juicio.
Qué cambió el 3 de abril de 2026
El decreto reformó, entre otros, los artículos 163 (fracciones I y II), 165, 167 y 169 de la LFPPI, además de las fracciones III, IV, V y VI del artículo 402, que son precisamente las que tipifican los delitos en materia de secretos industriales. El artículo 403, que fija las penas, no se tocó.
El grueso de la reforma se concentró en patentes, marcas y plazos del IMPI, y por eso casi todo el análisis publicado proviene de despachos de propiedad intelectual. El efecto laboral pasó desapercibido, y es el decisivo: el secreto industrial en México no se protege con un registro ante autoridad alguna —no existe ese trámite—. Lo único que lo sostiene es el expediente interno de la empresa, y ese expediente lo construye Recursos Humanos.
Los tres requisitos del artículo 163 (y el tercero es documental)
La fracción I del artículo 163 define el secreto industrial como la información de aplicación industrial o comercial que reúne tres condiciones acumulativas: que quien ejerce su control legal la mantenga con carácter confidencial; que le signifique obtener o conservar una ventaja competitiva o económica frente a terceros; y —aquí se pierden la mayoría de los casos— que respecto de ella se hayan adoptado los medios o sistemas suficientes para preservar su confidencialidad y el acceso restringido a la misma.
La ley no pide “medidas razonables” ni “esfuerzos de buena fe”: pide medios suficientes de dos tipos distintos, confidencialidad y acceso restringido. Una carpeta compartida que cualquier empleado abre no cumple el segundo requisito aunque el contrato diga “información confidencial”. El mismo artículo excluye la información del dominio público, la evidente para un técnico en la materia o de fácil acceso, la que deba divulgarse por disposición legal u orden judicial y la que se entregue a una autoridad para obtener licencias, permisos, autorizaciones o registros.
Si la empresa no puede demostrar el control de acceso, la información nunca fue secreto industrial. No es que se pierda el juicio: es que no hay derecho que reclamar.
El artículo 166: el deber de silencio nace de la prevención
El artículo 166 obliga a abstenerse de revelar el secreto industrial a toda persona que, con motivo de su trabajo, empleo, cargo, puesto, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a él. Pero ese deber está condicionado: aplica a quien haya sido prevenido sobre su confidencialidad. La ley no presume la prevención ni la deduce del puesto. Es un acto que la empresa ejecuta y que la empresa tiene que probar.
Del lado laboral las piezas ya existen. El artículo 134, fracción XIII de la LFT obliga al trabajador a guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos en cuya elaboración participe, los que conozca por razón de su trabajo y los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. El artículo 47, fracción IX permite rescindir sin responsabilidad para el patrón cuando el trabajador revela esos secretos con perjuicio de la empresa. Lo que no existe por ley es la prueba de qué era secreto, quién tenía acceso y a quién se le previno.
| Escenario | Con prevención y control de acceso documentados | Sin documentación |
|---|---|---|
| Calidad de secreto industrial (art. 163, fr. I LFPPI) | Acreditada | La información no califica como secreto |
| Deber de abstenerse de revelar (art. 166 LFPPI) | Exigible al trabajador, profesionista o proveedor | No nace el deber |
| Rescisión sin responsabilidad (art. 47, fr. IX LFT) | Defendible si además se prueba el perjuicio | Despido presumido injustificado |
| Querella penal (art. 402, fr. III a VI LFPPI) | Procedente por querella de la parte ofendida | Falta el elemento de confidencialidad conocida |
| Acción contra quien contrató al trabajador (art. 167 LFPPI) | Viable | Sin sustento |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Exige medios o sistemas suficientes de confidencialidad y de acceso restringido sobre la información concreta que se considera secreta (art. 163, fr. I LFPPI).
- Exige que la persona con acceso haya sido prevenida de la confidencialidad para que nazca su deber de no revelar (art. 166 LFPPI).
- Exige, si se pretende rescindir, probar el perjuicio y entregar el aviso de rescisión por escrito con las conductas y las fechas; si el trabajador se niega a recibirlo, el patrón tiene cinco días hábiles para hacerlo llegar al Tribunal (art. 47 LFT).
- No exige registro, inscripción ni renovación del secreto ante el IMPI: no existe ese trámite, y por eso el expediente interno es la única prueba.
- No exige fedatario público ni ratificación del convenio de confidencialidad ante autoridad laboral.
- No permite usar el convenio para que el trabajador renuncie a derechos laborales: el artículo 5 de la LFT anula esa estipulación aunque esté firmada.
La cláusula de no competencia no sustituye el expediente
Es la confusión más común en la frontera: se firma una cláusula que prohíbe al trabajador emplearse en el ramo durante uno o dos años y se asume que el secreto quedó protegido. Son dos cosas distintas y la segunda es la débil. El párrafo sexto del artículo 5 constitucional deja sin efecto legal el convenio por el cual una persona renuncia, temporal o permanentemente, a ejercer determinada profesión, industria o comercio, y el artículo 123 parte de la libertad de trabajo. No existe jurisprudencia de la Suprema Corte que valide una prohibición general de trabajar en el ramo frente a un trabajador subordinado.
La obligación de confidencialidad, en cambio, sobrevive a la terminación: no impide trabajar, prohíbe divulgar. El documento que importa no es la cláusula de no competencia, sino el convenio de confidencialidad con anexo de información cubierta, acompañado del control de accesos. Cómo queden redactadas esas cláusulas en el contrato individual y en el reglamento interior es trabajo de diseño de contratos y reglamento interior de trabajo, no de formato descargado.
Riesgos si no se cumple
1. La información deja de ser secreto industrial. Sin medios suficientes de confidencialidad y acceso restringido no hay acción civil, ni querella, ni reclamo frente al competidor. El activo existe en los hechos y no existe en derecho.
2. El despido se vuelve injustificado. La rescisión por el artículo 47, fracción IX exige probar que la información era reservada, que el trabajador la reveló y que hubo perjuicio. Sin expediente, lo único probado es la separación, y la consecuencia es indemnización constitucional o reinstalación más salarios caídos. Esa es la pelea que luego llega a la defensa de la empresa ante una demanda por despido injustificado con el expediente ya perdido.
3. La vía penal se cierra. Las fracciones III a VI del artículo 402 castigan divulgar, apoderarse, usar o apropiarse indebidamente de un secreto industrial, y el artículo 403 prevé para esas conductas de dos a seis años de prisión y multa de 1,000 a 300,000 UMA —entre 117,310 y 35,193,000 pesos con la UMA de 117.31 pesos diarios vigente desde el 1 de febrero de 2026—. Son delitos perseguibles por querella de la parte ofendida: sin confidencialidad acreditada no hay querella que sostener.
4. El riesgo corre en los dos sentidos. El artículo 167 responsabiliza a quien contrate a un trabajador, profesionista, asesor o consultor que preste o haya prestado servicios a otra persona con el fin de obtener sus secretos industriales. En un mercado donde el ingeniero de proceso cambia de planta sin cambiar de parque industrial, esa norma expone igual a la empresa que pierde personal y a la que lo contrata. La entrevista de salida y el acta de devolución de equipo son parte de las terminaciones y finiquitos bien documentados, no un trámite de nómina.
Checklist: pasos para Recursos Humanos
- Levantar el inventario de información sensible por área (parámetros de proceso, planos, listas de clientes y proveedores, costos, software propio, datos entregados por el cliente) y clasificarla por nivel.
- Emitir una política de confidencialidad y clasificación, aprobada por la dirección y con fecha, que describa los niveles y quién autoriza cada acceso.
- Incorporar la cláusula de confidencialidad al contrato individual y el deber correlativo al reglamento interior, remitiendo al artículo 134, fracción XIII de la LFT.
- Firmar, con cada persona que tenga acceso, el convenio de confidencialidad con un anexo que identifique la información cubierta por su puesto: ese anexo es la prevención del artículo 166.
- Documentar el control de acceso: altas y bajas de permisos en sistemas, bitácoras de consulta, resguardo de equipo, restricción de puertos y correo, y acceso físico a áreas de proceso.
- Repetir la prevención por escrito en cada cambio de puesto o acceso nuevo, y archivar el acuse; extender el esquema a proveedores, servicios especializados, practicantes y consultores.
- En toda terminación: recordatorio escrito de la obligación de confidencialidad, acta de devolución de equipo y documentos, y baja de accesos el mismo día.
- Conservar el expediente con los plazos del artículo 804 de la LFT y bajo el aviso de privacidad laboral de la empresa.
- Ante una fuga, fijar la fecha de conocimiento: el plazo del artículo 517, fracción I de la LFT para rescindir es de un mes, y la investigación interna lo consume.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de las disposiciones citadas depende de los hechos, los documentos y la actividad de cada centro de trabajo. Para una revisión del expediente de confidencialidad de su empresa, consulte a un abogado laboral.
Fuentes: Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial, artículos 163, 165, 166, 167, 169, 402 y 403; Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 3 de abril de 2026, en vigor el 4 de abril de 2026; Ley Federal del Trabajo, artículos 5, 47 (fracción IX y párrafos finales), 134 (fracción XIII), 517 y 804; Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículos 5 y 123, apartado A; Instituto Nacional de Estadística y Geografía, comunicado de prensa 1/26 del 8 de enero de 2026, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026.
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