El error más caro de una terminación no siempre está en el motivo del despido: está en la base del cálculo. Cuando Recursos Humanos liquida con la cuota diaria del recibo de nómina, usa un número que el artículo 89 de la Ley Federal del Trabajo no autoriza. La ley ordena tomar el salario del día en que nace el derecho a la indemnización, integrado con la parte proporcional de las prestaciones del artículo 84. Y si el trabajador reclama la diferencia, el artículo 784, fracción XII, obliga al patrón —no al trabajador— a probar el monto y el pago del salario. Unos pesos diarios de diferencia, multiplicados por veinte días por año de servicio y por tres meses de indemnización, son lo que convierte un finiquito firmado en una condena.
Lo que realmente dice el artículo 89
El artículo 89 —en el texto de la ley reformada por última vez el 14 de mayo de 2026— fija tres reglas, y la mayoría de las nóminas aplica solo la primera, y a medias. Uno: la base es el salario del día en que nace el derecho a la indemnización, e incluye la cuota diaria más la parte proporcional de las prestaciones del artículo 84. Dos: si la retribución es por unidad de obra o variable, el salario diario es el promedio de las percepciones de los treinta días efectivamente trabajados anteriores. Tres: si el salario se fija por semana o por mes, se divide entre siete o entre treinta.
El artículo 84 es deliberadamente amplio: el salario se integra con los pagos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Esa última frase atrapa a los esquemas de compensación modernos: bonos de asistencia o de productividad, ayuda de transporte en efectivo, despensa y aportación patronal al fondo de ahorro no salen del cálculo porque la nómina los etiquete como «prestaciones no gravables».
Sobre el fondo de ahorro el punto ya está resuelto: la Segunda Sala de la Suprema Corte, al fallar la contradicción de tesis 260/2010, emitió la jurisprudencia 2a./J. 13/2011 —«SALARIO. EL FONDO DE AHORRO ES PARTE INTEGRANTE DE AQUÉL»— y la porción aportada por el patrón integra el salario para efectos indemnizatorios.
Las reglas de cálculo que casi nadie distingue
| Tipo de salario o concepto | Base que ordena la ley | Fundamento |
|---|---|---|
| Salario fijo por día | Salario del día en que nace el derecho, más la parte proporcional de las prestaciones del artículo 84 | Art. 89, primer párrafo, LFT |
| Salario fijado por semana o por mes | Se divide entre siete o entre treinta para obtener el salario diario | Art. 89, tercer párrafo, LFT |
| Salario variable o por unidad de obra | Promedio de las percepciones de los treinta días efectivamente trabajados anteriores | Art. 89, segundo párrafo, LFT |
| Comisionistas y agentes de comercio | Promedio de los salarios del último año, sin perjuicio de cuantificar la parte fija conforme al artículo 89 | Art. 289 LFT; contradicción de tesis 443/2010, SCJN |
| Aportación patronal al fondo de ahorro | Integra el salario para efectos indemnizatorios | Jurisprudencia 2a./J. 13/2011 |
| Prima de antigüedad | Único concepto con tope: el salario base no excede el doble del salario mínimo del área | Art. 162, fracción II, LFT |
La cuarta fila merece una advertencia para las empresas de Tijuana y Ensenada con fuerza de ventas: tratar a un comisionista como «salario variable» y promediar treinta días es el camino corto a una condena. La Segunda Sala resolvió el 23 de febrero de 2011 que los comisionistas se rigen por la regla especial del artículo 289 —promedio del último año—, porque el régimen de trabajos especiales prevalece sobre la regla general. Con temporadas altas, promediar un mes o doce cambia la cifra en decenas de miles de pesos por persona.
Conviene separar además dos mundos que la nómina confunde: el salario base de cotización del artículo 27 de la Ley del Seguro Social no es el salario integrado del artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo. Un concepto puede estar legítimamente excluido del SBC y, a la vez, integrar la base indemnizatoria. Liquidar con el SBC del SUA es un atajo que el tribunal no reconoce, y es una de las revisiones que más valor aporta en un diagnóstico de cumplimiento laboral de la nómina.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige calcular toda indemnización sobre el salario integrado del artículo 84, no sobre la cuota diaria aislada (art. 89).
- Sí exige aplicar la regla del artículo 289 cuando el trabajador percibe comisiones, incluso si también tiene parte fija.
- Sí exige que el convenio conste por escrito, con relación circunstanciada de hechos y derechos, y se ratifique ante el Centro de Conciliación o el Tribunal, que lo aprueba solo si no contiene renuncia de derechos (art. 33).
- Sí exige conservar y exhibir en juicio nóminas o listas de raya, recibos de pago, controles de asistencia y comprobantes de vacaciones, aguinaldo y primas (art. 804).
- Sí exige que el patrón pruebe el monto y el pago del salario cuando hay controversia (art. 784, fracción XII).
- No exige otorgar prestaciones extralegales; pero si se otorgan por el trabajo, entran al cálculo.
- No exige integrar los instrumentos de trabajo: herramienta, uniforme y equipo de protección personal se entregan para ejecutar el trabajo, no como contraprestación por él.
- No autoriza aplicar a las indemnizaciones del artículo 50 el tope de dos salarios mínimos: ese límite es exclusivo de la prima de antigüedad.
- No convalida una renuncia de derechos por el hecho de que el trabajador firme: el artículo 33 la declara nula, cualquiera que sea el nombre que se le dé.
Riesgos si no se cumple
1. La condena a la diferencia, con intereses. Si el tribunal fija una base mayor, la empresa paga el diferencial de los veinte días por año, de los tres meses y de la prima de antigüedad, más los salarios vencidos de hasta doce meses y, si el juicio se prolonga, los intereses del dos por ciento mensual capitalizable sobre quince meses de salario del artículo 48.
2. El finiquito que no cierra. Un convenio con base inferior a la legal es, en esa porción, renuncia de derechos: el artículo 33 permite reclamar su nulidad y conservar el resto de las cláusulas. La empresa pagó, obtuvo firma y sigue demandable por la diferencia. Por eso la ratificación ante el Centro de Conciliación no es un trámite, sino el filtro que revisa justamente ese número: es el punto que más pesa en la preparación de terminaciones y finiquitos.
3. La presunción en contra. El artículo 805 es tajante: si el patrón no conserva ni exhibe los documentos del artículo 804, se presumen ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda respecto de ellos, salvo prueba en contrario. Sin recibos ni registro de percepciones variables, el salario que fija la sentencia es el que afirmó el trabajador. Ese es el escenario que se revierte en la defensa de demandas laborales, casi siempre con documentos que debieron existir antes del conflicto.
4. La multa administrativa. La violación a normas de trabajo sin sanción específica se castiga con multa de 50 a 5,000 veces la UMA conforme al artículo 1002: entre $5,865.50 y $586,550.00 pesos con la UMA de $117.31 diarios vigente desde el 1 de febrero de 2026. El artículo 992 añade dos agravantes: si un solo acto afecta a varios trabajadores se impone una sanción por cada uno, y la reincidencia dentro de los dos años siguientes duplica la multa anterior.
Checklist para Recursos Humanos
- Clasifique cada concepto del catálogo de nómina en tres columnas: integra al artículo 84, no integra y dudoso. El criterio no es la etiqueta fiscal, sino si se entrega por el trabajo.
- Construya una tabla de salario diario integrado para indemnización por persona, distinta del salario base de cotización del IMSS, y actualícela al cambiar la compensación.
- Marque a todo el personal con comisiones bajo la regla del artículo 289: su base es el promedio del último año, no de treinta días.
- En percepciones variables, conserve el registro de los últimos doce meses de percepciones y de días efectivamente trabajados: sin él no hay promedio defendible.
- Antes de firmar, calcule la liquidación dos veces —con cuota diaria y con salario integrado—. Si la diferencia es material, el convenio se firma con la base integrada.
- Redacte el convenio concepto por concepto, con el salario diario integrado expresamente señalado y la relación de hechos y derechos que pide el artículo 33.
- Ratifique ante el Centro de Conciliación competente y archive el acuse junto con el cálculo que sustentó la cifra.
- Verifique el expediente del artículo 804 y documente por escrito qué conceptos se excluyeron y por qué: una nota técnica firmada vale más en juicio que una explicación verbal dos años después.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de los artículos citados depende de las condiciones de trabajo, de la compensación y de la documentación de cada centro de trabajo. Antes de firmar un convenio o de modificar su política de liquidaciones, consulte a su asesor laboral.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, texto vigente con última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026 (Cámara de Diputados), artículos 33, 48, 50, 84, 89, 162, 289, 784, 804, 805, 992 y 1002. Ley del Seguro Social, artículo 27. SCJN, Segunda Sala, jurisprudencia 2a./J. 13/2011 (contradicción de tesis 260/2010) y contradicción de tesis 443/2010, resuelta el 23 de febrero de 2011, sobre indemnizaciones de comisionistas conforme al artículo 289. INEGI, valor de la UMA 2026: $117.31 diarios, vigente desde el 1 de febrero de 2026. CONASAMI, salarios mínimos vigentes desde el 1 de enero de 2026: $315.04 general y $440.87 en la Zona Libre de la Frontera Norte.
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