Cuando un trabajador deja de presentarse y su familia denuncia su desaparición, muchas áreas de RH reaccionan como ante cualquier ausencia: cuentan faltas y, a la cuarta, rescinden. La Ley Federal del Trabajo dice otra cosa. Desde el 23 de junio de 2018, el artículo 132, fracción XXIX, obliga a otorgar permiso sin goce de sueldo al trabajador declarado desaparecido; el artículo 133, fracción XVI, prohíbe darlo de baja o terminar su relación de trabajo, y la ley especial obliga a reinstalarlo si es localizado con vida dentro de los cinco años siguientes. Qué debe documentar la empresa y qué arriesga si lo trata como abandono de empleo.
Qué cambió en 2018 y por qué sigue vigente
El decreto publicado en el DOF el 22 de junio de 2018 expidió la Ley Federal de Declaración Especial de Ausencia para Personas Desaparecidas (LFDEAPD) y reformó la LFT. En lo laboral hizo cuatro cosas:
- Artículo 132, fracción XXIX: obliga a la persona empleadora a otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los trabajadores declarados desaparecidos que cuenten con Declaración Especial de Ausencia, en términos de la legislación especial.
- Artículo 133, fracción XVI: prohíbe dar de baja o terminar la relación laboral de un trabajador que tenga la calidad de persona desaparecida con esa declaración.
- Artículos 474, 500 y 502: incorporan a los riesgos de trabajo “la muerte o la desaparición derivada de un acto delincuencial” producida en ejercicio o con motivo del trabajo, con indemnización de dos meses de salario por gastos funerarios más 5,000 días de salario.
- Artículo 141, fracción III: el pago del crédito de vivienda del trabajador desaparecido con Declaración Especial de Ausencia debe suspenderse hasta que sea localizado, con o sin vida.
El artículo 26 de la LFDEAPD completa el esquema: si la persona es localizada con vida, el patrón debe reinstalarla en el puesto que ocupaba, con su posición, escalafón y antigüedad; sus beneficiarios conservan la seguridad social, y la obligación de reinstalar dura hasta cinco años. En Baja California, la ley estatal en la materia (Periódico Oficial, 10 de julio de 2020) reproduce esas protecciones en su artículo 27 para las declaraciones de los jueces locales.
El problema práctico: la declaración llega meses después de la última falta
La protección expresa de la LFT está condicionada a que exista la Declaración Especial de Ausencia. Pero esa declaración no es inmediata: la familia sólo puede solicitarla a partir de los tres meses de presentada la denuncia o el reporte de desaparición (artículo 8 de la ley federal; artículo 6 de la ley de Baja California), y el procedimiento judicial puede durar hasta seis meses. Entre la primera inasistencia y la resolución pueden pasar nueve meses o más.
Ahí se equivocan las empresas. El artículo 47, fracción X, permite rescindir por más de tres faltas en treinta días “sin permiso del patrón o sin causa justificada”, y un expediente con cuatro faltas parece cumplir el supuesto. Pero la declaración, cuando llega, reconoce la ausencia desde la fecha de la denuncia (artículo 21, fracción I, de la ley federal). Faltas posteriores a una denuncia de desaparición difícilmente son faltas “sin causa justificada”, y la empresa habrá terminado una relación que la ley protege con efectos hacia atrás. Lo prudente es no rescindir mientras exista indicio de desaparición y tratar la relación como suspendida, sin salario, documentando el motivo.
Etapa por etapa: qué existe jurídicamente y qué debe hacer la empresa
| Etapa | Situación jurídica | Qué debe hacer RH |
|---|---|---|
| Primeras inasistencias, sin noticia | Ausencia ordinaria; todavía no hay denuncia conocida | Contactar a la familia y registrar cada intento. No rescindir por reflejo. |
| Denuncia o reporte presentado, sin declaración | La ley especial aún no surte efectos, pero la declaración futura reconocerá la ausencia desde la denuncia | Pedir a la familia copia o constancia de la denuncia; abrir expediente reservado; suspender el pago de salario sin dar de baja ni rescindir. |
| Declaración Especial de Ausencia emitida | Permiso sin goce de sueldo (art. 132, fr. XXIX); prohibición de baja o terminación (art. 133, fr. XVI) | Archivar copia certificada de la resolución; registrar el permiso; atender al representante legal designado por el juez. |
| Localización con vida (hasta cinco años) | Obligación de reinstalar en el mismo puesto, con posición, escalafón y antigüedad | Reinstalar; reconocer la antigüedad conforme a la legislación aplicable; reactivar nómina y avisos. |
| Desaparición o muerte derivada de un acto delincuencial en ejercicio o con motivo del trabajo | Riesgo de trabajo para la LFT (arts. 474, 500 y 502) | Dar los avisos de riesgo de trabajo; revisar con asesoría si el IMSS lo calificará como tal. |
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige otorgar el permiso sin goce de sueldo al trabajador con Declaración Especial de Ausencia (art. 132, fr. XXIX LFT).
- Sí prohíbe darlo de baja o terminar la relación laboral (art. 133, fr. XVI LFT). La fracción dice “dar de baja”: revise con asesoría cualquier movimiento ante el IMSS.
- Sí exige reinstalarlo si es localizado con vida (art. 26 LFDEAPD; art. 27 de la ley de Baja California).
- Sí exige suspender el cobro del crédito de vivienda (art. 141, fr. III LFT; art. 26, fr. IV LFDEAPD).
- No exige pagar salario durante la ausencia: el permiso es sin goce de sueldo.
- No exige a la empresa costear la seguridad social de los beneficiarios: la ley federal encarga a la Federación su continuidad.
- No exige conservar el puesto indefinidamente: pasados cinco años, la obligación de reinstalar se extingue.
El punto ciego: la LFT llama riesgo de trabajo a lo que la LSS no menciona
El artículo 474 de la LFT define el accidente de trabajo incluyendo “la muerte o la desaparición derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo”. El artículo 42 de la Ley del Seguro Social, en cambio, conserva su definición de accidente sin mencionar la desaparición. Esa diferencia importa a la empresa: el seguro de riesgos de trabajo del IMSS es lo que normalmente releva al patrón de pagar las indemnizaciones del Título Noveno de la LFT, y si el instituto no califica una desaparición como riesgo de trabajo, los beneficiarios pueden intentar reclamar la indemnización directamente al patrón.
La cifra no es menor. El artículo 502 fija la indemnización en 5,000 días de salario, y el artículo 486 topa el salario para estas indemnizaciones en el doble del mínimo del área geográfica. En la Zona Libre de la Frontera Norte, con un salario mínimo de $440.87 diarios en 2026, el tope es de $881.74 y la indemnización máxima llega a $4,408,700 pesos, más dos meses de salario por gastos funerarios. Para choferes, repartidores, cobradores y personal de ruta en Tijuana y Ensenada, el riesgo merece revisión específica.
Riesgos si no se cumple
- Despido injustificado. Rescindir o dar de baja a un trabajador desaparecido contraviene el artículo 133. Si aparece con vida o su representante legal demanda, la empresa enfrenta reinstalación o indemnización, salarios caídos y la carga de probar una causa inexistente. Ver nuestra práctica de defensa de demandas laborales para empresas.
- Multa administrativa. Las fracciones XXIX del 132 y XVI del 133 no tienen sanción específica en el artículo 994, por lo que se ubican en la multa genérica del artículo 1002: de 50 a 5,000 UMA, es decir, de $5,865.50 a $586,550.00 pesos con la UMA vigente de $117.31.
- Indemnización por riesgo de trabajo. Si la desaparición deriva de un acto delincuencial ocurrido con motivo del trabajo y el IMSS no la cubre, los 5,000 días de salario del artículo 502 pueden reclamarse a la empresa.
- Finiquito mal hecho. Pagar un “finiquito” a la familia y cerrar el expediente no extingue la obligación de reinstalar si el trabajador aparece. Antes de cualquier pago, revise el caso con el equipo de terminaciones y finiquitos.
Checklist para RH
- Incluir en el reglamento interior o la política de asistencia un apartado que separe la ausencia injustificada de la ausencia con denuncia de desaparición, congruente con su procedimiento de aviso de rescisión; es una pieza que revisamos en los programas de cumplimiento laboral.
- Instruir a supervisores para escalar a RH tres inasistencias sin aviso antes de levantar actas.
- Documentar cada intento de contacto con la familia: fecha, medio y respuesta.
- Solicitar a la familia copia o constancia de la denuncia o reporte de desaparición y abrir un expediente con acceso restringido.
- Suspender el pago de salario, sin dar de baja al trabajador ni emitir aviso de rescisión, y dejar constancia escrita del motivo.
- Revisar con asesoría el tratamiento ante el IMSS y el Infonavit antes de presentar cualquier movimiento afiliatorio.
- Al recibir la Declaración Especial de Ausencia, archivar copia certificada, registrar el permiso sin goce y reconocer al representante legal designado.
- Calendarizar el plazo de hasta cinco años que la ley especial fija para la obligación de reinstalar, y confirmar con asesoría desde qué fecha se computa en su caso.
- Si el trabajador es localizado con vida, reinstalarlo en su puesto con posición, escalafón y antigüedad, y reactivar nómina y avisos.
- En puestos de ruta o con exposición a delitos durante la jornada, revisar con su aseguradora y su asesor la cobertura de la indemnización del artículo 502.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. Cada caso requiere un análisis particular de sus hechos y documentos; consulte a un abogado laboral antes de tomar decisiones.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, arts. 47, 132 fr. XXIX, 133 fr. XVI, 141, 474, 486, 500, 502, 994 y 1002; Decreto que expide la LFDEAPD y reforma la LFT, DOF 22 de junio de 2018; Ley Federal de Declaración Especial de Ausencia para Personas Desaparecidas, arts. 8, 21 y 26 (última reforma DOF 1 de abril de 2024); Ley en Materia de Declaración Especial de Ausencia para Personas Desaparecidas del Estado de Baja California, Periódico Oficial del Estado, 10 de julio de 2020; Ley del Seguro Social, art. 42; Resolución de la CONASAMI sobre salarios mínimos 2026, DOF; valor de la UMA 2026, INEGI.
Deja un comentario