Casi todas las plantas, bodegas y comercios de Tijuana y Ensenada tienen cámaras, y casi todas las empresas dan por hecho que el video les servirá para justificar un despido. Pero la imagen de un trabajador identificable es un dato personal, y desde el 21 de marzo de 2025 su tratamiento se rige por la nueva Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP). Si la empresa no informó para qué graba, usa el video para algo distinto de lo que anunció o no lo conserva con seguridad, se expone a multas de hasta 320,000 UMA y llega al juicio laboral con una prueba más fácil de atacar.
Qué regula la videovigilancia en el trabajo
La Ley Federal del Trabajo no tiene un artículo dedicado a las cámaras. La regla viene de la LFPDPPP publicada en el DOF el 20 de marzo de 2025, que abrogó la ley de 2010 y trasladó la vigilancia a la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno (art. 2, fr. XV, y arts. 38 y 39). El artículo 2, fracción V, define como dato personal cualquier información concerniente a una persona identificada o identificable; un video en el que se reconoce a un operador, una cajera o un supervisor cae en esa definición.
Ya explicamos en el expediente laboral bajo la nueva Ley de Datos Personales qué debe contener el aviso de privacidad para trabajadores. Este artículo se ocupa de otra base de datos que casi nadie trata como tal: el sistema de cámaras, que graba todos los días y que la empresa suele recordar sólo cuando necesita una prueba.
Tres reglas de la ley pesan aquí más que cualquier otra. El principio de finalidad (art. 11): el tratamiento se limita a las finalidades previstas en el aviso de privacidad, y usar los datos para otra requiere nuevo consentimiento. El principio de proporcionalidad (art. 12): sólo se tratan los datos necesarios, adecuados y relevantes para esas finalidades. Y la modalidad del aviso (art. 16, fr. II): cuando los datos se obtienen por cualquier medio electrónico, óptico, sonoro, visual o cualquier otra tecnología, el aviso se da en su versión simplificada, con al menos la identidad y domicilio del responsable, los datos que se tratan, las finalidades y los medios para limitar su uso, y señalando dónde se consulta el aviso integral.
Para qué graba la empresa: la finalidad decide todo
El error más frecuente es un letrero que dice «Sonría, lo estamos grabando» o un aviso que menciona sólo la «seguridad de las instalaciones». Si la finalidad declarada es la seguridad patrimonial y después el video se usa para medir productividad o para sustentar una rescisión, la empresa cambió la finalidad del tratamiento, conducta que el artículo 58, fracción IX, tipifica como infracción. La solución no es dejar de grabar, sino declarar desde el inicio todas las finalidades reales:
| Uso del video | Qué debe estar documentado | Riesgo si no lo está |
|---|---|---|
| Seguridad de personas, instalaciones y bienes | Finalidad incluida en el aviso integral y en el aviso simplificado junto a cada zona grabada | Infracción del art. 58, fr. V, si el aviso omite elementos del art. 15 |
| Supervisión del cumplimiento de obligaciones laborales y del reglamento interior | Finalidad expresa en el aviso; regla en el reglamento interior de trabajo o en política firmada | Cambio de finalidad (art. 58, fr. IX) y prueba debilitada en juicio |
| Prueba en investigaciones internas y rescisiones | Finalidad expresa; procedimiento de extracción y resguardo del archivo | Objeción de autenticidad o integridad del video ante el Tribunal |
| Control de acceso con reconocimiento facial | Tratamiento distinto de la simple grabación; revisar si implica datos sensibles y si exige consentimiento expreso y por escrito (art. 8) | Sanciones que pueden incrementarse hasta dos veces en datos sensibles (art. 59) |
| Áreas de intimidad: sanitarios, vestidores, sala de lactancia | Exclusión expresa en la política | Tratamiento contrario al principio de proporcionalidad (art. 58, fr. IV) |
El artículo 9, fracción IV, permite tratar datos sin consentimiento cuando se requieren para ejercer un derecho o cumplir obligaciones derivadas de una relación jurídica entre el titular y el responsable. La relación de trabajo es una relación jurídica, pero esa excepción libera del consentimiento, no del aviso ni de los principios: la empresa sigue obligada a informar y a no grabar más de lo necesario.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige poner a disposición un aviso de privacidad simplificado cuando los datos se obtienen por medios visuales, con la referencia al sitio donde se consulta el aviso integral (art. 16, fr. II). En la práctica, un letrero visible en cada zona grabada.
- Sí exige que el aviso integral identifique los datos tratados, las finalidades, los mecanismos para ejercer los derechos ARCO y cómo se comunicarán los cambios (art. 15).
- Sí exige medidas de seguridad administrativas, técnicas y físicas para proteger las grabaciones contra daño, pérdida, alteración o acceso no autorizado (art. 18), y controles para que quienes intervienen en el tratamiento guarden confidencialidad, aun después de terminar su relación con la empresa (art. 20).
- Sí exige suprimir los datos cuando dejan de ser necesarios, previo bloqueo, y el periodo de bloqueo equivale al plazo de prescripción de las acciones derivadas de la relación jurídica (arts. 10 y 24).
- Sí exige responder las solicitudes de acceso de los trabajadores, incluso a sus propias imágenes, en un plazo máximo de veinte días (art. 31).
- No exige el consentimiento firmado de cada trabajador para la simple videovigilancia vinculada a la relación de trabajo, por la excepción del artículo 9, fracción IV, siempre que el tratamiento se limite a las finalidades informadas.
- No fija un plazo concreto de conservación para el video. Lo fija la empresa en su política, en función de sus finalidades y del plazo de prescripción de las acciones.
- No autoriza grabar más de lo necesario para la finalidad declarada (art. 12).
El video como prueba en el juicio laboral
El artículo 776 de la LFT admite todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho, y su fracción VIII incluye expresamente las grabaciones de audio y de video. El artículo 836-A añade una carga práctica: quien ofrece la grabación debe proporcionar al Tribunal los instrumentos o elementos necesarios para reproducir las imágenes por el tiempo indispensable para su desahogo.
El reloj también corre en contra. Muchos sistemas sobrescriben el disco en cuestión de semanas, y el artículo 517 da a la empresa un mes para rescindir desde que conoce la causa, como analizamos en el mes que la empresa tiene para despedir. Si nadie extrae y resguarda el fragmento relevante el día del incidente, el video desaparece antes de que se entregue el aviso de rescisión. Y un archivo enviado por WhatsApp desde el celular del guardia, sin registro de quién lo extrajo ni cuándo, invita a objetar su autenticidad e integridad.
La política de videovigilancia debe vivir en el mismo lugar que el resto de las reglas disciplinarias. Incorporarla al reglamento interior de trabajo y a los contratos deja constancia de que el trabajador conocía la finalidad y la regla antes del incidente.
Riesgos si no se cumple
- Aviso incompleto o principios incumplidos. Omitir elementos del artículo 15 en el aviso (art. 58, fr. V) o tratar datos en contravención a los principios (art. 58, fr. IV) se sanciona con multa de 100 a 160,000 UMA (art. 59, fr. II): de $11,731.00 a $18,769,600.00 con la UMA vigente de $117.31.
- Cambio de finalidad, falta de confidencialidad o vulneración de seguridad. Usar el video para un fin no informado (fr. IX), incumplir el deber de confidencialidad (fr. VIII) o vulnerar la seguridad de bases de datos, locales, programas o equipos por causa imputable a la empresa (fr. XI) se sanciona con multa de 200 a 320,000 UMA (art. 59, fr. III): de $23,462.00 a $37,539,200.00.
- Datos sensibles y reincidencia. Si el tratamiento involucra datos sensibles, las sanciones pueden incrementarse hasta dos veces, y la persistencia en la infracción genera una multa adicional de 100 a 320,000 UMA (art. 59, fr. IV).
- Prueba debilitada en juicio. Un video sin aviso, sin cadena de resguardo o reproducido de un archivo de origen incierto es el punto donde se concentra la defensa del trabajador. Si la rescisión depende de esa prueba, la empresa arriesga una condena por despido injustificado.
- Reclamos de los propios trabajadores. Un trabajador puede pedir acceso a sus imágenes o la cancelación de sus datos; no responder en el plazo legal es, a su vez, una infracción (art. 58, fr. I).
Checklist para RH: cámaras en el centro de trabajo
- Levante un inventario de cámaras: ubicación, zona que cubre, si graba audio, quién tiene acceso al sistema y cuántos días conserva antes de sobrescribir.
- Retire o reoriente cualquier cámara que capte sanitarios, vestidores, sala de lactancia u otras áreas de intimidad.
- Defina por escrito todas las finalidades reales: seguridad, supervisión de obligaciones laborales y uso como prueba en investigaciones y juicios.
- Actualice el aviso de privacidad integral para trabajadores con esas finalidades y coloque un aviso simplificado visible en cada zona grabada, con la referencia al aviso integral.
- Si el control de acceso usa reconocimiento facial, revíselo por separado: es un tratamiento distinto que puede requerir consentimiento expreso y por escrito.
- Fije en una política el plazo ordinario de conservación y el procedimiento de bloqueo de las grabaciones relacionadas con un incidente o reclamación.
- Establezca un protocolo de extracción: quién descarga el fragmento, en qué formato, con qué registro de fecha, hora y responsable, y dónde se resguarda la copia original.
- Limite el acceso al sistema a personal designado, con usuarios individuales, y haga firmar a ese personal y al proveedor de seguridad un compromiso de confidencialidad.
- Incorpore la política de videovigilancia al reglamento interior de trabajo y recabe constancia de que cada trabajador la conoce.
- Establezca un canal y un responsable para atender en plazo las solicitudes de acceso a imágenes.
- Ante un incidente que pueda terminar en rescisión, extraiga y resguarde el video el mismo día y documente la fecha en que la empresa conoció la causa. Para revisar el expediente completo, apóyese en una auditoría de cumplimiento laboral; si ya existe demanda, en su equipo de defensa de demandas laborales.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. Cada empresa debe revisar su situación particular con un abogado laboral antes de tomar decisiones.
Fuentes: Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, publicada en el DOF el 20 de marzo de 2025, artículos 2 fracciones III, V y XV, 5, 7, 8, 9 fracción IV, 10, 11, 12, 15, 16, 18, 20, 24, 31, 38, 39, 58 y 59 (texto vigente publicado por la Cámara de Diputados); Ley Federal del Trabajo, artículos 47, 517, 776 fracción VIII y 836-A (texto vigente publicado por la Cámara de Diputados, última reforma DOF 14 de mayo de 2026); INEGI, comunicado sobre el valor de la Unidad de Medida y Actualización 2026 (vigente a partir del 1 de febrero de 2026).
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