Casi ninguna empresa en Tijuana o Ensenada tiene por escrito qué exámenes médicos aplica a quien va a contratar, quién los ordena y dónde se guarda el resultado. Y sin embargo casi todas los aplican. La Ley Federal del Trabajo sí permite exigir reconocimientos médicos, pero solo si están previstos en el reglamento interior de trabajo, y al mismo tiempo prohíbe dos prácticas que siguen apareciendo en el reclutamiento del norte del país: el certificado de no embarazo y la prueba de VIH como requisito de contratación. La multa del artículo 995 llega a 2,500 veces la UMA y, por mandato del artículo 992, se impone por cada persona afectada. Un formato de solicitud de empleo mal redactado multiplica la sanción por cada expediente que la inspección revise.
El examen médico de ingreso sí es legal (con una condición)
Existe una confusión frecuente en las áreas de recursos humanos: se asume que, como la ley prohíbe algunos estudios, todo reconocimiento médico previo a la contratación es sospechoso. No es así. El artículo 134, fracción X, de la Ley Federal del Trabajo establece como obligación de la persona trabajadora «someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable».
La frase clave es «previstos en el reglamento interior». La facultad del patrón para practicar exámenes médicos no nace del contrato individual ni de una política interna firmada de manera aislada: nace del reglamento interior de trabajo, que conforme al artículo 423, fracción VIII, debe contener «tiempo y forma en que las personas trabajadoras deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas». La fracción VII del mismo artículo obliga además a precisar la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
Si el reglamento interior guarda silencio sobre exámenes médicos, el examen que se aplica hoy carece de fundamento reglamentario, aun cuando la persona candidata lo haya aceptado; y si nunca se depositó ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, no surte efectos frente al personal. La revisión y depósito del reglamento interior de trabajo es, en la práctica, el requisito previo de todo el proceso médico de ingreso.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que los exámenes previos y periódicos estén descritos en el reglamento interior, con tiempo y forma (artículo 423, fracción VIII, LFT), y que ese reglamento se deposite ante el CFCRL para ser oponible al personal.
- Sí exige exámenes de aptitud cuando la actividad los impone por norma oficial mexicana: operación de montacargas, trabajos en altura, audiometrías en centros con exposición a ruido, vigilancia médica en actividades con sustancias químicas peligrosas.
- No permite condicionar la contratación a un certificado médico de no embarazo. El artículo 133, fracción XIV, prohíbe «exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo».
- No permite solicitar la prueba de detección del VIH como requisito de contratación. El numeral 6.3.3 de la NOM-010-SSA2-2010 dispone que la detección «no se solicitará como requisito para acceso a bienes y servicios de cualquier tipo, contraer matrimonio, obtener empleo, formar parte de instituciones educativas».
- No permite rechazar candidaturas por condiciones de salud, edad, discapacidad o estado civil (artículo 133, fracción I), ni despedir o coaccionar la renuncia de una trabajadora por embarazo, cambio de estado civil o por tener a su cuidado hijos menores (fracción XV).
- No prohíbe conservar los resultados, pero obliga a tratarlos como dato personal sensible: acceso restringido, finalidad determinada y archivo separado del expediente laboral ordinario.
Qué se puede pedir y qué no: comparativo práctico
| Práctica en reclutamiento | ¿Permitida? | Fundamento |
|---|---|---|
| Examen médico de aptitud ligado al puesto, previsto en el RIT | Sí | Arts. 134-X y 423-VIII LFT |
| Audiometría de ingreso en área con ruido | Sí | NOM-011-STPS-2001 |
| Evaluación de aptitud para operar montacargas | Sí | NOM-006-STPS-2023 |
| Examen de aptitud para trabajos en altura | Sí | NOM-009-STPS-2011 |
| Prueba antidoping prevista en el RIT y aplicada de forma uniforme | Sí, con reservas | Arts. 423-VIII y 135-IV LFT |
| Certificado médico de no embarazo | No | Art. 133-XIV LFT |
| Prueba de VIH como requisito de contratación | No | Numeral 6.3.3, NOM-010-SSA2-2010 |
| Preguntar en la solicitud de empleo si la candidata está embarazada | No | Arts. 133-I y 133-XIV LFT |
| Rechazar por resultado de salud ajeno al puesto | No | Art. 133-I LFT; art. 9 LFPED |
La prueba antidoping merece un matiz. No está prohibida, pero para ser exigible debe estar prevista en el reglamento interior, aplicarse con criterios uniformes —no dirigidos a una persona— y su resultado debe tratarse como dato sensible. Un antidoping aplicado solo a quien la empresa quiere separar es, en juicio, un indicio de despido disfrazado.
Riesgos si no se cumple
Multa por cada persona afectada. El artículo 995 de la LFT sanciona con multa de 50 a 2,500 veces la UMA a quien viole las prohibiciones del artículo 133, fracciones XIV y XV, y las normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores. Con la UMA vigente desde el 1 de febrero de 2026 —117.31 pesos diarios—, el rango va de 5,865.50 a 293,275.00 pesos. Si el acto se acredita como discriminatorio, aplica además el artículo 994, fracción VI: de 250 a 5,000 veces la UMA, es decir, de 29,327.50 a 586,550.00 pesos.
El multiplicador que se subestima. El artículo 992 dispone que cuando un solo acto u omisión afecte a varias personas trabajadoras, se impondrá sanción por cada una de ellas. Una solicitud de empleo estandarizada que pregunta por embarazo no es una infracción: es tantas infracciones como formatos existan en el archivo. Y en caso de reincidencia dentro de los dos años siguientes, la multa impuesta se duplica.
La carga probatoria reforzada en juicio. Al resolver la contradicción de tesis 318/2018, el 8 de mayo de 2019, la Segunda Sala de la Suprema Corte estableció que cuando una trabajadora acredita que estaba embarazada al concluir el vínculo laboral, el solo escrito de renuncia es insuficiente para demostrar que fue libre y espontánea: la autoridad debe examinar su verosimilitud a partir de indicios y de las condiciones personales de la trabajadora, y corresponde al patrón demostrar que la terminación obedeció a una causa ajena al embarazo. La defensa de demandas laborales en estos casos se decide con lo que se documentó meses antes, no con lo que se firmó el último día.
Frente de inspección y exposición administrativa. En la inspección federal ordinaria el inspector puede requerir la solicitud de empleo tipo, el reglamento interior con su constancia de depósito, el protocolo del artículo 132, fracción XXXI, y los expedientes de contratación. Con independencia de la sanción laboral, la persona afectada puede presentar queja ante el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Conviene revisar de antemano cómo se conducen las inspecciones de la STPS y qué plazos corren después del acta.
Dónde falla el proceso en la práctica
En las revisiones documentales a empresas de la frontera, el problema casi nunca está en el laboratorio ni en el médico: está en el formato. Se repiten tres hallazgos: solicitudes de empleo heredadas de plantillas antiguas que conservan casillas de estado civil, número de hijos o embarazo; paquetes de laboratorio contratados en bloque que incluyen marcadores no solicitados sin que nadie en recursos humanos haya revisado el desglose del proveedor; y resultados médicos archivados dentro del expediente laboral general. Ninguno nace de una decisión deliberada de discriminar, pero los tres quedan por escrito, con fecha, y son exactamente lo que una inspección o una demanda piden primero. Un programa de cumplimiento laboral bien armado empieza por depurar esos formatos, porque son la evidencia que la empresa produce en su contra sin saberlo.
Checklist para el área de Recursos Humanos
- Revise la solicitud de empleo vigente y elimine toda casilla o pregunta sobre embarazo, planes de maternidad, estado civil o número de hijos.
- Pida al proveedor médico el desglose exacto del paquete de ingreso y excluya por escrito cualquier prueba de VIH o de embarazo del perfil contratado.
- Verifique que el reglamento interior contenga la cláusula del artículo 423, fracción VIII, y que exista constancia de depósito ante el CFCRL.
- Documente, por puesto, qué examen de aptitud aplica y con qué fundamento normativo. Un examen sin puesto de referencia es un examen sin defensa.
- Separe los resultados médicos del expediente laboral ordinario y designe por escrito quién puede consultarlos.
- Recabe consentimiento informado por escrito para cada estudio, con su finalidad y el destino del resultado.
- Capacite a quien entrevista: la pregunta oral sobre embarazo genera la misma responsabilidad que la casilla impresa y suele acreditarse por testigos.
- Fije un criterio uniforme y escrito para las pruebas antidoping —a quién, cuándo y con qué periodicidad— y aplíquelo sin excepciones dirigidas.
- Conserve evidencia de desempeño de manera continua; es el material con el que se acredita una causa ajena al embarazo.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoría legal para un caso concreto. La aplicación de estas disposiciones depende de la actividad, el tamaño y las condiciones de cada centro de trabajo. Si su empresa opera en Tijuana o Ensenada y requiere una revisión de sus formatos de contratación o de su reglamento interior, puede ponerse en contacto con nuestro despacho.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 133 fracciones I, XIV y XV; 134 fracción X; 135 fracción IV; 423 fracciones VII y VIII; 424; 992; 994 fracción VI, y 995 (última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026). Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, artículo 9. NOM-010-SSA2-2010, para la prevención y el control de la infección por Virus de la Inmunodeficiencia Humana, numeral 6.3.3, publicada en el DOF el 10 de noviembre de 2010. Contradicción de tesis 318/2018, Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, resuelta el 8 de mayo de 2019. INEGI, valor de la Unidad de Medida y Actualización vigente a partir del 1 de febrero de 2026: 117.31 pesos diarios. NOM-006-STPS-2023, NOM-009-STPS-2011 y NOM-011-STPS-2001 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.