Cuando una empresa decide cerrar una planta o reducir de forma definitiva sus operaciones, la reacción habitual de RH es calcular finiquitos y citar a la gente a firmar. La Ley Federal del Trabajo pide algo distinto: el artículo 434 enumera las únicas cinco causas que permiten terminar colectivamente las relaciones de trabajo y el artículo 435 obliga, según la causa, a dar aviso al Tribunal laboral o a obtener su autorización antes de terminar. Si el procedimiento se cumple, la ley fija el costo en tres meses de salario más prima de antigüedad. Si la empresa simplemente cierra, cada salida puede discutirse en juicio como un despido.
Qué dice el capítulo VIII del Título Séptimo de la LFT
El artículo 433 establece que la terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de la empresa o establecimiento, o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujeta a los artículos siguientes. El artículo 53, fracción V, confirma que estos casos son una causa de terminación de la relación individual, pero sólo cuando se actualiza alguno de los supuestos del artículo 434:
- Fracción I: fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.
- Fracción II: la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
- Fracción III: el agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
- Fracción IV: los casos del artículo 38 (explotación de minas que carezcan de minerales costeables o restauración de minas abandonadas o paralizadas).
- Fracción V: el concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo o la reducción definitiva de los trabajos.
Para las empresas de Tijuana y Ensenada, la causa que más se invoca en la práctica es la fracción II: la pérdida de un cliente, el traslado de una línea de producción a otro país o un cambio en los costos que vuelve inviable seguir operando. Es también la que exige el procedimiento más pesado.
El artículo 435: aviso en unos casos, autorización previa en otros
El artículo 435 distingue tres rutas. En las fracciones I y V se da aviso de la terminación al Tribunal, para que éste la apruebe o desapruebe mediante el procedimiento especial colectivo. En la fracción III, el patrón debe obtener la autorización del Tribunal previamente a la terminación, por la misma vía. Y en la fracción II, la de incosteabilidad, también se requiere autorización previa, pero conforme a las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
El artículo 897 confirma que los conflictos del artículo 434, fracciones I, III y V, se tramitan en el procedimiento especial colectivo de los artículos 897-A a 897-G. Es un juicio breve: el demandado contesta dentro de los diez días siguientes al emplazamiento, hay tres días para réplica y tres para contrarréplica, y la audiencia de juicio se fija dentro de los cinco días siguientes (artículo 897-B).
La incosteabilidad, en cambio, se ventila en el procedimiento de los artículos 900 y siguientes, y ahí la carga documental recae sobre la empresa desde la demanda. El artículo 904 exige acompañar los documentos que acrediten la situación económica de la empresa y la necesidad de la medida, una relación de trabajadores con nombre, empleo, salario y antigüedad, y el dictamen de un perito sobre la situación económica. El artículo 905 prevé quince días para contestar, peritos designados por el Tribunal y una audiencia dentro de los veinticinco días siguientes al desahogo de la vista. Un dato que suele pasarse por alto: conforme al artículo 902, si los trabajadores ejercen el derecho de huelga, la tramitación del conflicto económico se suspende, salvo que acepten por escrito someterlo al Tribunal.
Si la empresa tiene contrato colectivo, la estrategia frente al sindicato importa tanto como el expediente económico. En Jurify acompañamos estos procesos desde el área de sindicatos y contrato colectivo, porque en la mayoría de los cierres la salida más segura es un convenio que el Tribunal apruebe.
Cuánto cuesta cada vía: tabla comparativa
El artículo 436 fija la indemnización de la terminación colectiva: tres meses de salario y la prima de antigüedad del artículo 162, salvo en la fracción IV, donde no hay indemnización. Conviene compararla con las figuras vecinas, que la empresa suele confundir:
| Figura | Fundamento | Qué exige | Pago a cada trabajador |
|---|---|---|---|
| Terminación colectiva por cierre o reducción definitiva | Arts. 434 a 436 LFT | Aviso al Tribunal (fr. I y V) o autorización previa (fr. II y III) | Tres meses de salario más prima de antigüedad (salvo fr. IV) |
| Reajuste por maquinaria o procedimientos nuevos | Art. 439 LFT | Convenio o autorización del Tribunal (procedimiento del art. 897) | Cuatro meses de salario, veinte días por año de servicios (o lo pactado, si es mayor) y prima de antigüedad |
| Suspensión colectiva temporal (paro técnico) | Arts. 427 a 432 LFT | Aviso o autorización del Tribunal según la causa | Indemnización que fije el Tribunal, sin exceder de un mes de salario |
| Salida sin seguir el procedimiento | Art. 48 LFT | Ninguno: el trabajador demanda | Tres meses de salario, salarios caídos hasta doce meses e intereses posteriores, además de la prima de antigüedad |
Si la medida es temporal, la figura correcta es la suspensión (lo explicamos en paro técnico y suspensión colectiva); si el recorte obedece a automatización, aplica el artículo 439 (ver reajuste por automatización). Encuadrar mal el caso cambia el procedimiento y el monto.
Lo que la ley exige (y lo que no)
- Sí exige que la causa encuadre en alguna de las cinco fracciones del artículo 434. Una decisión corporativa de reubicar la producción no es, por sí sola, una causa legal; hay que demostrar, por ejemplo, la incosteabilidad.
- Sí exige, en incosteabilidad y agotamiento de la materia extractiva, la autorización del Tribunal antes de terminar. El aviso posterior no la sustituye.
- Sí exige pagar tres meses de salario y la prima de antigüedad (art. 436). La indemnización se calcula con el salario que señala el artículo 89, no con la cuota diaria (ver salario integrado en la liquidación).
- Sí exige, si la reducción es parcial, respetar el escalafón y separar primero a los de menor antigüedad (art. 437).
- Sí exige dar preferencia a los trabajadores separados si la empresa reanuda actividades o crea una semejante (art. 438, que remite al art. 154).
- No exige pagar los veinte días por año de servicios del artículo 50 en la terminación del artículo 434, salvo que el contrato colectivo o un convenio lo pacte.
- No basta con finiquitos firmados en la oficina: todo convenio de terminación debe constar por escrito y ratificarse ante el Centro de Conciliación o el Tribunal (art. 33), como explicamos en el finiquito que no cierra nada.
- No desaparecen las obligaciones administrativas: las bajas ante el IMSS se comunican en un plazo no mayor de cinco días hábiles (art. 15, fracción I, de la Ley del Seguro Social), y los pagos deben timbrarse correctamente para aplicar la exención de ISR de las indemnizaciones.
Riesgos si no se cumple
El riesgo principal no es una multa: es perder el tope legal del artículo 436. Si la empresa cierra sin aviso ni autorización, no tiene una resolución que acredite la causa de terminación, y cada trabajador que no haya firmado un convenio ratificado puede demandar como despido injustificado. En ese escenario la empresa tiene que probar, juicio por juicio, que la terminación se ajustó a la ley, y si no lo logra enfrenta la condena del artículo 48: indemnización, salarios caídos hasta por doce meses y, después, intereses (ver salarios caídos y el 2% mensual).
Hay otros tres frentes. Primero, la huelga: un emplazamiento por parte del sindicato suspende el conflicto económico (art. 902) y cambia por completo la negociación. Segundo, el cierre suele ir acompañado de venta de activos o cesión de clientes, lo que abre la discusión sobre sustitución patronal y responsabilidad solidaria. Tercero, los convenios individuales que no se ratifican pueden impugnarse, y lo pagado se convierte en un simple anticipo. Si ya hay demandas en curso, la defensa de demandas laborales debe coordinarse con la estrategia colectiva para no contradecir la causa invocada.
Checklist para RH antes de anunciar un cierre
- Defina con el área legal en qué fracción del artículo 434 encuadra la decisión y si el cierre es total o una reducción definitiva parcial.
- Si la causa es incosteabilidad, reúna desde ahora los estados financieros, la información de clientes y mercados y contrate un perito para el dictamen que exige el artículo 904.
- Elabore la relación de trabajadores con nombre, puesto, salario integrado y antigüedad; en una reducción parcial, ordénela por escalafón (art. 437).
- Calcule para cada persona los tres meses de salario, la prima de antigüedad con su tope y las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional y PTU pendiente).
- Si hay contrato colectivo, prepare la mesa con el sindicato antes del anuncio y busque un convenio que el Tribunal apruebe.
- Presente el aviso (fracciones I y V) o la demanda de autorización (fracciones II y III) antes de dar por terminadas las relaciones de trabajo.
- Formalice cada salida individual por escrito y ratifíquela ante el Centro de Conciliación o el Tribunal (art. 33).
- Comunique las bajas al IMSS dentro de los cinco días hábiles, timbre los CFDI de las liquidaciones y conserve el expediente completo.
- Documente la preferencia de recontratación del artículo 438 por si la empresa reanuda operaciones.
Para calcular y documentar cada salida conviene apoyarse en nuestro servicio de terminaciones y finiquitos, que revisa el monto, el CFDI y la ratificación antes de pagar.
Este artículo tiene fines exclusivamente informativos y no constituye asesoría legal. Cada caso debe analizarse con base en sus documentos y circunstancias particulares.
Fuentes: Ley Federal del Trabajo, artículos 33, 48, 53, 89, 154, 162, 433 a 439, 897, 897-B y 900 a 919 (texto vigente, última reforma publicada en el DOF el 14 de mayo de 2026, Cámara de Diputados); Ley del Seguro Social, artículo 15, fracción I.
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